مدیریت برخود به عنوان یک رویکرد در زمینه ی بهسازی و بالندگی مدیران

مدیریت برخود به عنوان یک رویکرد در زمینه ی بهسازی و بالندگی مدیران

هدف برنامه های بهسازی مدیریت، پرورش مهارت ها، توانایی ها و دیدگاه های مدیران است. این برنامه ها نوعاً به صورت سخنرانی و بحث اجرا می شوند اما به شدت به روش های مشارکتی مانند روش مطالعه وقایع حساس و ایفای نقش گرایش دارند.(مورهد/گریفتین،1375)

فلسفه ی پرورش مدیران، افزایش اثر بخشی مدیران و شکوفایی استعداد های مشخص مدیران است. بالندگی مدیر بنابر اعتبار محتوایش با پرورش مدیر تفاوت دارد. بالندگی مدیر، شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد. هر مدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند.(امیرکبیری ، 1374، ص 24)

توسعه ی رویکرد مدیریت برخود در بین مدیران ضمن ایجاد صرفه جویی در هزینه های قابل توجه برنامه های بهسازی مدیران، اهداف این برنامه ها را به نحو احسن تأمین کرده  و موجبات موفقیت، رضایت و حل مشکلات واقعی مدیران را فراهم می سازد:

تمام رهبران موفق در یک مشخصه با یکدیگر مشترک می باشند و آن عبارت است از: استفاده کامل خود. آن ها دقیقاًخود را می شناسند و از خود به طور کامل استفاده می کنند. هرکس خود را دقیقاً شناخته باشد و از خود کاملاً استفاده نماید، نه تنها موفق خواهد بود بلکه خشنود نیز خواهد بود. کلید دستیابی به اهداف مدیریت موفق، مدیریت برخود است. (بنیس،1994)

موفقیت در دوران اقتصاد دانش متعلق به کسانی است که خود را می شناسند یعنی نقاط قوت، ارزش ها و چگونگی بهترین عملکرد خود را می شناسند. افراد بسیار موفق در طول تاریخ –همچون ناپلئون و داوینچی – خود را مدیریت کرده اند؛ یعنی مدیریت برخود در مقیاس بزرگ موجب موفقیت افراد می گردد. بیشتر ما نیز مجبور هستیم که یاد بگیریم خود را مدیریت کنیم و خود را توسعه دهیم.(دراکر ، 1378)

دی هاک بنیان گذار و مبدع کارت ویزا بود. از سال 1970 که او ویزا را بنا نهاد، شرکت او از یک ایده به یک خدمتی ک توسط نیم میلیون مشتری در 200 کشور مورد استفاده قرار می گیرد، رشد کرد. موفقیت او به عنوان یک مدیر، قابل تردید است. هنگامی که او با مدیران خود صحبت می کرد، گفت:

شما باید حداقل 40% وقت خود را به مدیریت بر خودتان – شامل اخلاق، ویژگی ها، اصول، هدف، انگیزش و هدایت خودتان – اختصاص دهید.(ریگل ، 2002)

بر اساس پژوهش جدیدی ک به وسیله ی (( بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت )) در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان انجام شد، از هر (( 11 ))  مشخصه ی مدیران موفق (( 9 )) مشخصه ی آن مشخصات شخصی بود که بهبود در آن ها از طریق فرآیند توسعه ی شخصی ممکن بود. در سال 1998، هورن و هاریسون یک تحلیل بر روی پژوهشی که توسط اسکرودر در طول نه سال در مورد مدیران با عملکرد بالا انجام شده بود، انجام  دادند. بر اساس این مطالعه، تمام ویژگی های مدیرانی که اسکرودر به عنوان مدیران با عملکرد بالا انتخاب کرده بود، ریشه در کفایت های شناختی و اجتماعی آنان داشت که به بهترین شکل از طریق فرآیند توسعه ی شخصی افزایش می یابد.

این یافته ها ما را به پژوهش کاکابادس رهنمون شد. ما دریافتیم که پنج ویژگی که کاکابادس به عنوان مشخصات مدیران با عملکرد بالا تشخیص داد، مشخصات شخصی محسوب می شد که تنها از طریق یک فرآیند توسعه شخصی قابل کسب بودند.

یک ارتباط مستحکم بین ویژگی های توسعه یافته از طریق توسعه ی شخصی و ویژگی های مورد نظر کار فرمایان وجود دارد. در سال 1999، لیت لاروی گزارش داد که کارفرمایان ویژگی های شخصی را برتر از دانش تکنیکی هنگام رتبه بندی کارکنان ارزشیابی می کنند. ویژگی های شخصی که برای کارفرمایان مهم است شامل ارتباطات خوب بین شخصی ، توانایی ایجاد ارتباط بین تعداد زیادی از افراد و موقعیت های متغیر، توانایی توسعه ی ارتباطات کاری نزدیک و توانایی برای مدیریت توسعه ی مسیر شغلی می باشد. تحقیق انجام شده به وسیله ی هاروی، مون و گیل نشان داد که کارفرمایان در جستجوی خود آگاهی، ابزار موجود، فعال بودن، خلاقیت و کشف فرصت ها، برنامه ریزی عملکرد، شبکه سازی، متقاعد سازی و مهارت های نفوذ، آگاهی های سیاسی، توانایی برای سازگاری با عدم اطمینان و مهارت های تصمیم گیری و تفکر می باشند . این ویژگی ها مشابه ویژگی های ارائه شده به وسیله ی دیرینگ است که به عنوان مهارت های کلیدی باید توسط تمام دانشجویان کسب شود.(دهرتی و هرن ،2002 )

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   اهمیت محیط آموزش زبان انگلیسی در یادگیری دانش آموزان

اثر بخشی رفتار مدیر اجرایی از مهارت هایی که از آن طریق تلاش ها و منابع خود را مدیریت می کند، متأثر می باشد. موفقیت مدیر اجرایی در برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل کار دیگران منوط است به اینکه او در چه حدی خود را برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل می نماید. بنابراین اثر بخشی مدیر در مدیریت بر دیگران، به اثر بخشی او در مدیریت بر خود وابسته است. (جوکیوس و اسکلندر ، 1962)

یکی از کفایت ها و شایستگی های لازم برای اثر بخشی مدیران، شایستگی مدیریت بر خود است. پذیرش مسئولیت برای زندگی خود یا در محل کار و فراتر از آن، مستلزم شایستگی مدیریت برخود می باشد. اغلب هنگامی که امور  به خوبی پیش نمی رود افراد مشکلات موجود را به وضعیت و موقعیتی که در آن قرار دارند یا دیگران نسبت می دهند؛ اما مدیران اثر بخش در این دام نمی افتند. (ریگل و جالکسون ،2002)

عموم مدیران هدف خود را از زندگی ثروت، سلامتی، قدرت، موفقیت،خوشحالی، هماهنگی خانوادگی و رضایت معرفی می نمایند ولی نتایج فعالیت های آنان به عنوان یک مدیر عبارت است از نگرانی، مشکلات، استرس، رضایت و شادمانی. با وجود اینکه مدیران در سطح بالایی از موفقیت قرار دارند میزان رضایت بیشتر آنان، کمتر از انتظار آن ها می باشد یعنی موفقیت بالای آن ها رضایت بالای آن ها را به دنبال ندارد. علت این است که یک ناهماهنگی بین آن چه که ما دوست داریم انجام دهیم و آنچه باید انجام دهیم وجود دارد. کاهش این عدم هماهنگی و افزایش هم پوشانی این دو و در نتیجه حداکثر سازی رضایت، یکی از اهداف مدیر با پارادایم جدید در مدیریت بر خود می باشد.(بنیس و پاریخ ،1994)

یک مدیر تبلیغات، در ارتباط با سه رفتار اساسی مربوط به تجزیه، تحلیل و تغییر، یعنی عدم قمق کافی در نوشته ها، ترک کردن محل کار بدون اطلاع به دیگران و از یاد بردن تکمیل فرم هزینه های روزانه به طور منظم از اداره ی خویشتن استفاده کرد. اینگونه رفتار های غیرکنشی با آن چه مینتز برگ ((  مشکلات واقعی رویاروی مدیران جدید )) می داند، هماهنگ است.به عبارت دیگر، فعالیت های مدیریتی به ظاهر مهم تر اما بسیار غیر واقعی، که در مواردی وجود خارجی ندارند، نظیر برنامه های استراتژیک یا مدیریت ماتریسی مشکلاتی نبود که در رویارویی این مدیر قرار داشت، مشکلات او کاغذ بازی فراوان، اطلاع ندادن به همکاران در مورد این که کجا رفته است و مسائل بورو کراتیک مثل پرنکردن فرم هزینه های روزانه بود. اداره ی رفتار خود با این فعالیت های کوچک ولی بسیار مهم که با مدیریت مؤثر در ارتباط است، انطباق ویژه دارد.(لوتانز ، 1378)

 

Author: 92