پایان نامه رابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

دانشکده مدیریت

گروه مدیریت بازرگانی

پایان­نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته:

مدیریت بازرگانی

عنوان:

رابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو (مورد مطالعه: شهرداری­های کاشان)

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو می باشد.مورد مطالعه این تحقیق شهرداری های کاشان می باشد.

پژوهش حاضر از لحاظ هدف پژوهش “کاربردی” و از لحاظ ماهیت و روش “توصیفی” بشمارمی­آید.

در این پژوهش نمونه از طریق تصادفی طبقه­ای انتخاب شده است. در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه 20 سوالی به بررسی یک نمونه 117 تایی از مدیران و کارکنان شهرداری­های کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن 82/0 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم­افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون­های کولموگروف- اسمیرنوف (KS) و بررسی یافته­های از طریق آزمون t تک متغیره و تحلیل واریانس استفاده شده است. در این پژوهش به بررسی شش بعد مدل گاتو به عنوان پایه­ای جهت بررسی ویژگی­های مدیران پرداخته شده است. فرضیات بر اساس شش متغییر جرات، درک و شناخت مدیر، تحلیل دانش، نیاز به دانستن، حرکت با تأکید بر بزرگ­ترین نقاط قوت و انتظار برای انجام یک پژوهش میدانی تدوین گردید. یافته­های پژوهش نشان می­دهد بر اساس مدل گاتو بین شش ویژگی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.            

واژگان کلیدی: تغییر، مدیریت تغییر موفق، عملکر، مدل گاتو، شهرداری­های کاشان جرأت، داشتن تحلیل، نیاز، حرکت، انتظار.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

چکیده.. ‌ز

فصل اول

کلیات پژوهش

1.1. مقدمه.. 2

2.1. بیان مسئله.. 2

3.1. سوالات تحقیق.. 4

4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

5.1. چارچوب نظری پژوهش.. 5

6.1. اهداف پژوهش.. 6

7.1. فرضیه های تحقیق.. 6

8.1. متغیرهای تحقیق.. 7

1.8.1. متغیر مستقل.. 7

2.8.1. متغیرهای وابسته.. 7

9.1. قلمرو تحقیق.. 8

1.9.1. قلمرو زمانی.. 8

2.9.1. قلمرومکانی.. 8

3.9.1. قلمرو موضوعی.. 8

10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات.. 8

فصل دوم

ادبیات پژوهش

بخش اول:تغییر سازمانی.. 11

1.1.2. مقدمه.. 11

2.1.2.تحول سازمانی.. 12

3.1.2. انواع تغییر.. 16

4.1.2. سطوح تغییر.. 17

5.1.2. عوامل تغییر.. 21

6.1.2. فرایند تغییر.. 22

7.1.2. شیوه های اعمال تغییرات.. 25

8.1.2. چارچوبهای تحول سازمان.. 26

1.8.1.2. الگوی مکعب یخی تغییر.. 26

2.8.1.2.الگوی سه سطحی تغییر.. 27

3.8.1.2.  مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین» (1992).. 28

4.8.1.2.  مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی.. 30

5.8.1.2. مدل تغییر جامع رالف کیلمن.. 31

6.8.1.2. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس.. 32

7.8.1.2.  مدل شش- خانهای ویزبورد.. 33

9.1.2. مدیریت مقاومت در برابر تغییر.. 35

بخش دوم : عملکرد سازمانی.. 37

1.2.2. عملکرد سازمانی.. 37

2.2.2. ابعاد عملکرد سازمانی.. 39

3.2.2.  تعاریف ارزیابی عملکرد :.. 40

4.2.2. فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.. 41

5.2.2. اهداف ارزیابی عملکرد.. 42

6.2.2. رویکردهای ارزیابی عملکرد.. 43

7.2.2. فرایند ارزیابی عملکرد.. 45

8.2.2. تدوین شاخصهای عملکرد.. 45

9.2.2.تعیین وزن شاخص‌های عملکرد.. 46

10.2.2. سیستم مناسب ارزیابی عملکرد:.. 48

11.2.2. مهم‌ترین خصوصیات مشترک در تسهیل دستاوردهای یک مدیریت موفق: 49

بخش سوم: پیشینه پژوهش.. 51

1.3.2. پیشینه پژوهشی در ایران.. 51

2.3.2. سابقه پژوهشی در خارج از کشور.. 53

فصل سوم

روش تحقیق

1.3. مقدمه.. 56

2.3. روششناسی پژوهش.. 56

1.2.3. تحقیقات بر اساس هدف.. 56

2.2.3. تحقیقات بر اساس ماهیت و روش.. 57

3.3.جامعه آماری.. 58

4.3. روش نمونهگیری.. 58

5.3. تعیین حجم نمونه.. 59

6.3. روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 60

7.3. آزمون روایی و پایایی.. 61

1.7.3. آزمون روایی.. 61

2.7.3. پایایی.. 61

8.3. روش تجزیه و تحلیل دادهها.. 62

9.3. جمع بندی.. 63

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه.. 65

1.4. توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه.. 66

1.1.4.  سن.. 66

2.1.4. تحصیلات.. 67

3.1.4. جنسیت.. 68

2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها.. 69

3.4. تجزیه و تحلیل دادهها.. 70

1.3.4. آزمون نرمال بودن توزیع دادهها.. 70

2.3.4. آزمون سوالات (فرضیه ها) تحقیق بر اساس نتایج آزمون میانگین جامعه   71

3.3.4. رتبه بندی متغیرها.. 75

4.3.4. آزمون تحلیل واریانس متغیرها.. 76

فصل پنجم

بحث، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

1.5.مقدمه.. 80

2.5.نتایج استنباطی ( نقد و بررسی فرضیه ها).. 80

3.5. پیشنهاد ها.. 83

1.3.5. پیشنهاد ها برای سازمان.. 83

2.3.5. پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 84

4.5. محدودیت های پژوهش.. 84

منابع.. 85

ABSTRACT. 106

مقدمه

توسعه سازمانی، یک فرایند مداوم است. کیفیت تغییری که قصد پیاده­سازی آن را داریم ، به میزان زیادی به تشخیص حوزه­های مشکل­دار که نیازمند تغییر هستند، بستگی دارد.فرایند پیاده­سازی راهبرد­های توسعه سازمانی طولانی است و ارزش دادن به آن­ها به زمان زیادی نیاز دارد.توسعه سازمان در خصوص افراد و سازمان­ها انجام می­شود. اینکه چگونه قدم برمی­دارند و چگونه کار می­کنند باید از نظر اثربخشی بهبود یابد. این تلاش بلندمدت برنامه­ریزی شده است و به حل مسئله مربوط می­شود که به جنبه انسانی سازمان می­پردازد. هدف از توسعه سازمانی این است که با بهبود رفتار انسانی و فرایندهای سازمانی، عملکرد سازمان ساخته شود. دنیای امروز دنیایی سازمانی است که تغییر ، تحول ، بالندگی و بهبود سازمان­ها،یکی ازبزرگترین خصوصیات سازمان­ها و موسسات درحوزه رقابتی امروز است که بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر ازجمله دانش وفناوری با شتابی بی­مانند درحالت حول هستند. سازمان­ها برای بقا و پویای خود ناگریز به نوآوری وتغییرات مستمر و دایمی هستند. مدیران پویا و کارآمد امروزه می­بایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه­ریزی، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمان­ها با تغییر و تحول مواجه­اند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با این گونه تغییر و تحولات آماده نمی­باشند. بنابراین مدیریت سازمان­ها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف­پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه­های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند. زیرا سازمان­ها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می­باشند. در این فصل به کلیات پژوهش که شامل بیان مسئله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیه­های پژوهش پرداخته شده است.

2.1. بیان مسئله

غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمان­های بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمان­ها،درحال­حاضر درمحیط­هایی با حوادث بی­سابقه و غیر قابل پیش­بینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفت­های تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت می­کنند (Beltrán-Martín et al., 2008).

این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان ­خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیم­گیری استراتژیک کوتاه است ، می­کند (Beltrán-Martín et al., 2008).

تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می­رود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمان­ها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.

در این میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخش­هایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاست­های تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان می­باشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشم­انداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداری­ها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سال­های اخیر شهرداری­ها و بالاخص شهرداری­های کاشان با توجه به با مشکلات عدیده­ای در زمینه تامین نیازهای روبرو بوده­اند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوه­های مدیریتی در داخل این شهرداری­ها مربوط می­شود و با توجه به اینکه شهرداری­ها به عنوان یکی از سازمان­های خدمات رسان به شمار می­آیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق می­باشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که می­توان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفه­های موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداری­ها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (2002) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:

  1. جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسش­گری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
  2. داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
  3. تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
  4. نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود پایان نامه ارشد: بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان در مورد برند در صنعت بانکداری

5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

  1. انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).

3.1. سوالات تحقیق

  1. آیا رابطه ­ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
  2. آیا رابطه­ای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  3. آیارابطه­ای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  4. آیارابطه­ای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  5. آیارابطه­ای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  6. آیا رابطه­ای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه­ای فراتر از نیاز، سازمان­ها نتوانسته­اند به اهداف و خواسته­های برنامه­ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم­بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می­نمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفه­ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان­ها افزوده می­شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان­ها ، مدیران بایستی با بهره­گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می­نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.

5.1. چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق می­توان به شکل زیر به نمایش گذاشت.

چارچوب مفهومی پژوهش

به اقتباس از گاتو (2000)

6.1. اهداف پژوهش

  1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  2. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  3. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  4. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  5. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
  6. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

7.1. فرضیه های تحقیق

  1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

8.1. متغیرهای تحقیق

با توجه به فرایندهای تحقیق می­توان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:

1.8.1. متغیر مستقل

ویژگی­های مدیران از دید گاتو عبارتند از:

  • جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسش­گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
  • داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
  • تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
  • نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
  • حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
  • انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

2.8.1. متغیرهای وابسته

  • عملکرد سازمانی

 

9.1. قلمرو تحقیق

قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر می­باشد.

1.9.1. قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 می­باشد.

2.9.1. قلمرومکانی

شهرداری­های شهرستان کاشان

3.9.1. قلمرو موضوعی

در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته می­شود.

 

10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها و اصطلاحات

  • تحول سازمانی مجموعه­ای از نظریه­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه­ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته می­شود (Porras & Robertson, 1992).
  • عملکرد

به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت می­تواند به عنوان نتیجه­ی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .

  • جرأت

جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،

صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأت­ورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواسته­ها و نیازهای دیگران احترام می­گذارند، اجازه نمی­دهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)

  • داشتن

عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).

  • تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
  • نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
  • حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
  • انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

Author: 92