چندین راه برای تفویض اختیار

راه برای تفویض اختیار[1]:

1-حذف بخشی از رده های نظارتی .

فراهم سازی زمان بیشتر برای -مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌.‌

2-مشارکت:

وجه تمایزتوانمندسازی بامشارکت دراین است که اولا”مشارکت یک مفهوم گسترده تری رادربرداردوهم اجرای آن مشکل تراست.

مشارکت (بامشارکت درمدیریت )بیانگرمشارکت کارکنان درفرایندتصمیم گیری است.دراین معنا مشارکت مطلق نیست وامری نسبی است وبستگی  به میزان آن دارد.اگرفراین تصمیم گیری به یادآورده شود،درفعالیتهایی که درمراحل این فرایندقراردارند،بسته به میزانی که این کارکنان درمدیریت شرکت دارند،مشارکت درمدیریت تحقق خواهدیافت.دروضعیتهایی که مشارکت صورت نمی گیرد مدیرتصمیم می گیریدوبرای اجرای آن به کارکنان اطلاع خواهدداد اما دروضعیتهایی که مشارکت بالا است،کارکنان مسائل ومشکلات راتعریف خواهندکردیا اهداف رامشخص خواهندنمود.یعنی درفرایندتصمیم گیری بتدریج ازانتهابه ابتدامیزان مشارکت افزایش می یابد.باافزایش یافتن مشارکت،انگیزش کارکنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به کار،پنداشت موفقیتشان ومعنی کار،درجهت مثبت تغییرمی کند.توانمندسازی به اعتباریک بعدآن ،یک پنداشت،فن واجرایی است که مشارکت خیلی بیشترکارکنان رادرنظرمی گیرد.

دررویدادتفویض اختیار،درهرکدام ازموضوعاتی که حق تصمیم گیری(اختیاری)به مدیرواگذارشده است،احتمال واگذارکردن آن تحت شرایطی خاص به زیردست خودوجودداردودرعین حال امکان بازپس گیری آن نیزوجودارد.آنچه دراینجااساس است مدیرخودش یک حق رامورداستفاده قرارنمی دهدواستفاده ازآن رابنام خودش به زیردست واگذارمی کند.اختیارحق مدیراست.مدیربخشی ازآن رابه زیردست انتقال می دهدولی بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازی هم یک بعدتفویض اختیاروجوددارد.مدیریت سطح عالی کارکنان راباحق انجام انتخاب ،بارویه ها[2] وروشهای[3] انجام کار،باتعاریف وظیفه جهت می دهدوسعی می کندتطابق وکیفیت ستاده سازمان راجهت دهد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مفهموم تجربه برند در علوم مختلف

توانمندسازی به این پنداشت متکی است که شخصی که فعلا”کارراانجام می دهدنسبن به مدیران بالای سازمان کاررابهترمی فهمد.درنتیجه توانمندسازی تبدیل کننده کاربه حالت صاحب کارراهدف قرارمی دهد.یعنی حق انجام انتخاب دررابطه باکاربه کننده کارتعلق دارد.مدیربرای اینکه کننده کاربتواندکاررابهترانجام دهد،محیط وفضای لازم راایجادخواهدکردومنابع لازم راتخیص خواهدداد.بین توانمندسازی وتفویض اختیارتفاوتهاییدرنوع کارکردوهدف وجوددارد.اساس درتفویض اختیاربه اینصورت است که مدیربه عنوان یک فرد مسول ازنتیجه کار،به دلیل ضرورتی که می بیند،حقی راکه متعلق به اوست به امیدآنکه نتیجه بهتری به دست آوردبه طورگذرابه زیردست خویش واگذارمی کند.امااساس توانمندسازی بطورخلاصه،تغییردادن نگرش نسبت به کار،اتخاذتصمیمات لازم،مشاهده فرصتهاودانش تخصصی شخصی که کننده کاراست را به حالت صاحب کاردرآوردن است.یعنی کننده کارذاتا”صاحب اختیاراست.

بعدازاین توضیحات درموردتوانمندسازی این تعریف کلی مصداق پیدامی کند:توانمندسازی بیانگرفرایندها وشرایطی است که کارکنان خودرا برانگیخته فرض می کنند،اعتمادشان به دانش وتخصص خودافزایش می یابد،احساس امیدحرکت واقدام کردن بااستفاده ازانعطاف رادارند،باوربه امکان کنترل رویدادهارادارند،وانجام دادن کارهاواموری راکه درراستای اهداف سازمان مناسب ومعنی دارمی یابند،تامین می کنند.

این تعریف کلی نشان می دهدکه توانمندسازی ،بیانگردادن قدرت به کارکنان است .کارکنان توانمندشده یارفتارتوانمندسازی شده[4] شخص یارفتارمناسب باتعریف مذکوراست.

توانمندسازی قدرت مقام قدرت تخصص،قدرت منبعوقدرت شخصی رابه کارکنان می دهد.

اگرازاین زاویه نگریسته شودامکان تحقق بخشیدن توانمندسازی باافزایش قدرت مقام کارکن وبادادن حق انتخاب بیشتر،بالندگی مداوم تخصص باآموزش وتوسعه،داده شدن امکان حصول به دانش واطلاعات مربوطه واستفاده ازآن برحسب درراس بودن وقسمت کردن دانش،اطلاعات ودرنهایت باافزایش اعتمادبه نفس وانگیزش به دست خواهدآمد.

[1] Empowered

[2] Procedures

[3] Methods

[4] Empowered bihavior

Author: 92