ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﺷﻐﻞ

  • ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﺷﻐﻞ

ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از آن وﯾﮋﮔﯿﻬـﺎی ﺷـﻐﻠﯽ ﮐـﻪ ﻣـﯽﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺎﻏﻞ آﻧﺮا ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ . ﻣﯿﺰان ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ ، ﺗﻨـﻮع ﻋﻤﻠﯿـﺎﺗﯽ ﮐـﻪ ﺷﻐﻞ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ، ﻣﻌﻨﯽ دار و ﻣﻬﻢ ﺑﻮدن ﺷﻐﻞ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻤﺪه اﻧﮕﯿﺰش ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ. (رضاییان ، 1385)

 

  • ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻧﺎﺷﯽ از ﺷﻐﻞ

ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت راﯾﺲ درﯾﮏ ﮐﺎرﺧﺎﻧﻪ ﻧﺴﺎﺟﯽ درﻫﻨﺪوﺳﺘﺎن وﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺗﺮﯾﺴﺖ و ﺑﻤﻔﻮرث در ﯾﮏ ﻣﻌﺪن ذﻏﺎل ﺳﻨﮓ اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺎﻏﻞ ، ﻣﯽﺗﻮان رﺿـﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺟﻠﺐ و آﻧﺎن را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد راﻏﺐ ﺳﺎﺧﺖ ﮔﺰارﺷﯽ ﮐـﻪ روچ  از ﮐﺎرﺧﺎﻧـﻪ ﺧﻮدروﺳﺎزی وﻟﻮو در ﮐﺸﻮر ﺳﻮﺋﺪ ﻣﯽدﻫﺪ ﻧﯿﺰ ﻧﻈﺮات ﻗﺒﻠﯽ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ .

ﯾــﮏ ﺗﺌﻮری ﮐﻠﯽ و ﻣﻬ ﻢ راﺟﻊ ﺑــﻪ اﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪﮔﯽ ﺷــﻐﻞ ﺗﻮﺳــﻂ ﻫﮑﻤــﻦ واﻟﺪﻫﺎم  اراﺋﻪ ﺷﺪ . ﻃﺒﻖ اﯾﻦ ﺗﺌﻮری ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻻزم ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺘﻨـﻮع ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﻋﻼوه ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻬﻢ ﺑﻮده و دارای ﻫﻮﯾﺖ ﺑﺎﺷﺪ . ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﯾﮏ ﺷـﻐﻞ ﺑﺎﯾـﺪ ﺗـﺎ ﺣـﺪودی اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل و ﺑﺎزﺗﺎب ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺧﻮد را درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ .   (هاکمن و اولدهام ، 1384)

اﯾﻨﮑﻪ اﺻﻮًﻻ ﯾﮏ ﺷﻐﻞ دارای ﭼﻪ ﻣﺤﺘﻮی و ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدی ﺑـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻠﻘـﯽ ﺷﺎﻏﻞ از ﺷﻐﻞ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش او ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺎﻟﯽ ﺻﺎﺣﺐ ﺷﻐﻞ در ﺗﺼﻮﯾﺮی ﮐﻪ او از ﺷﻐﻞ در ذﻫﻦ ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد . ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣـﻮارد ﯾﮏ ﺷﻐﻞ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮای ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻫﯿﺠﺎن اﻧﮕﯿﺰ و دوﺳﺖ داﺷﺘﻨﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺮای دﯾﮕﺮی ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻤﻞ ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻫﺮ دو ﺑﺎ دﻗﺖ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﻤﮑﻦ و اﻟﺪﻫﺎم ﮐﻨﺎر ﻫﻢ ﭼﯿﺪه ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ .(همان)

ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﻤﻪ اﯾﻨﻬﺎ اﮔﺮ ﻓﺮدی ﺑﺮای اﻣﺮار ﻣﻌﺎش ﺑﻪ ﮐﺎری ﻧﯿﺎز داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎد ﺷﻐﻠﯽ را ﮐﻪ ﺑﺮای دﯾﮕﺮان ﻣﻼل آور اﺳﺖ رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓـﺖ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﯾﻦ دﺳـﺖ ﮐـﺎری ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﻐﻞ ﻧﯿﺰ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ آﺧﺮﯾﻦ ﮐﻼم در اﻧﮕﯿﺰش ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﺑﺎﺷﺪ اﻣﺎ ﭼﻮن ﻏﯿﺮ از ﻓـﺮد و ﺷﻐﻞ ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻧﯿﺰ در اﻧﮕﯿﺰش و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﺷﺨﺎﺻﯽ ﻧﯿﺰ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻌﻄﻮف ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ.

ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر  ﻓﺮﻫﻨﮓ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﺟﻮ و ﻓﻀﺎی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ، ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮان ، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﮐﺎر ، ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد و ﻋﻮاﻣﻠﯽ از اﯾﻦ دﺳﺖ در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺳﻠﺐ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . دﯾﻞ و ﮐﻨﺪی  آﺛﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺧﺎﻃﺮ ﻧﺸﺎن ﺳﺎﺧﺘﻪاﻧﺪ .   (دیل و کندی ، 2006)

داﻧﺸﻤﻨﺪ دﯾﮕﺮی ﺑﻨﺎم ﺑﻨﺪﯾﮑﺖ و دﯾﮕﺮان ﺑـﺮای ﯾـﮏ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺳـﺎﻟﻢ ﻣـﺸﻮق ﭘﻮﯾـﺎﯾﯽ و ﺣﺮﮐﺖ، ده ﺑﻌﺪ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ . وﺿﻮح و ﻧﯿﻞ ﭘﺬﯾﺮی اﻫﺪاف وﺟﻮد ﯾﮏ روﻧﺪ ارﺗﺒﺎﻃﯽ و ﻫﻤﮑﺎری دوﺳﺘﺎﻧﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎ ، ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﯿﻦ ﺗﻤﺎﯾﻼت ﻓﺮدی و ﻣﺘﻘﺎﺿﯿﺎن ﻧﻘﺸﻬﺎ ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮی و وﺟﻮد اﻣﮑﺎن آزادی ﻋﻤﻞ از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺬﮐﻮر ﺑﺸﻤﺎر آﻣﺪه و در اﯾﺠﺎد و ﯾﺎ ﺣﻔﻆ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ .

ﻫﺮﭼﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒًﺎ ﻫﯿﭽﮑﺲ اﺛﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر را در اﻧﮕﯿﺰش ﯾﺎ ﺳﺮﮐﻮب آن اﻧﮑـﺎر ﻧﮑـﺮده و ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ ، اﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ در ﮐﻞ و ﯾﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺘﺸﮑﻠﻪ آن در ﺟﺰء ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﯾﺎ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻠﻤﺪاد ﻧﺸﺪه اﻧﺪ و اﮔﺮ ﻫﻢ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺗﺼﻮر اﻓﺮاد ذﯾﺮﺑﻂ ﻣﯽ ﮔﻨﺠﺪ در آﻧﺎن ﻣﺆﺛﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ . ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ ﺑﺴﯿﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪاﻧﯽ ﮐﻪ در ﺧﺼﻮص اﻧﮕﯿﺰش ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ دو ﻋﺎﻣﻞ ﻓﺮد و ﻣﺤﯿﻂ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدهاﻧﺪ .

 

  • ﻧﻘﺶﻣﺤﺮﮐﻬﺎی ﻣﺎدی در اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش

ﯾﮑﯽ از ﭼﺎﻟﺶﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﺤﻮل روش ﭘﺎداش اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮﻣﯽاﻧﮕﯿﺰد .ﻫﺮﭼﻪ ﻓﺮدﭘﻮل ﮐﻤﺘﺮ ودﺳﺘﻤﺰدﭘﺎﺋﯿﻦﺗﺮی درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﺪ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻘﺪارﺣﻘﻮﻗﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮﻣﯽﺷﻮد.

ﯾﮏ ﻓﺮد ﺑﯿﮑﺎر و ﻣﻘﺮوض ﺗﻨﻬﺎ ﻓﮑﺮی ﮐﻪ در ﺳﺮ دارد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﻄﻮر ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻢ ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺪﺳﺖ آورم ؟ و ﮐﺎرﮔﺮاﻧﯽ ﮐﻪ درآﻣﺪ اﻧﺪک دارﻧﺪ ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﻧﺎﭼﯿﺰ اﺿﺎﻓﻪ ای ﮐـﻪ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ ، ﭼﺸﻢ دوﺧﺘﻪ اﻧﺪ . ﻫﺮﭼﻪ اﻓﺮاد ﺑﯿﺸﺘﺮ ﭘﻮل ﺑﺪﺳﺖ آورﻧﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮای ﮐـﺎری ﮐـﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ دﻟﺴﻮزی ﮐﻨﻨﺪ ، اﻫﻤﯿﺖ ﻧﺴﺒﯽ ﭘﻮل ﺑﺮاﯾﺸﺎن ﮐﻤﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﭘﻮل ﺟﺎﯾﺶ را ﺑﻪ ﻗﻮه ﺗﺸﺨﯿﺺ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﺪف و آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ ،آزادی ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﻣﻌﻨـﺎی اﻣﮑـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺑـﺮ آن ﭼﯿﺰی اﺳﺖ ﮐﻪ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺎده اﺳﺖ . ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه ﮐﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﺷﺪﯾﺪﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد ، ﻣﺸﻮق ﻫﺎی ﻣﺎدی ﺑﻪﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻓﺮاد درﺳﺘﮑﺎر را ﺟﺬب ﮐﻨﻨﺪ .ﺑﺮای آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﻣﺎدی ﻧﺪارﻧﺪ ﺣﺲ رﻓﺎه ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﭘﻮل اﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮرﻓﺎه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬارد ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :

اﻟﻒ)ﺗﻤﺎس اﻧﺴﺎﻧﯽ

ب) اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ

ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺣﺲ ارج ﻧﻬﺎده ﺷﺪن و ﺑﺎ ﻋﺪاﻟﺖ رﻓﺘﺎر ﺷﺪن . ﺑـﻪ ﻋـﻼوه ﻓﺮﺻـﺖ ﯾـﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻄﻠﺒﯽ ﺟﺪﯾﺪ و درک اﺳﺘﻌﺪاد ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺣﺲ ﻣﺜﺒﺖ در اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ .

ﺑﻄﻮر ﮐﻞ ﻣﺸﻮق ﻫﺎی ﻣﺜﺒﺘﯽ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻧﯿﺎز ﻣﻌﻨﻮی و ﻫﻢ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ارﺿﺎء ﮐﻨﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮ ﺗﺮ از ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه ﻫﺎی ﻣﻨﻔﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺗﻬﺪﯾﺪﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺠﺎزات ﻫﺴﺘﻨﺪ .  (الوانی ، 1386)

 

  • ﭘﻮل ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه

ﻫﺮﮐﺴﯽ دوﺳﺖ دارد ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺪﺳﺖ آورد . ﭘﻮل ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﺣﺮف اول را در ﮐﺎر ﻣﯽ زﻧﺪ ، ﺑﻪ وﯾﮋه در ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ارزش ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ ﻃﺒﻖ آﻣﺎرﻫﺎی ﻓـﺮوش ﺳـﻨﺠﯿﺪه ﻣـﯽ ﺷـﻮد . (افجه ، 1385)

ﻫﺮﭼﻪ ﺣﻘﻮق ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺷﻮد ، اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﯿﺰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد . ﻧﯿﺎز ﻫﯿﭻ ﻣﺮزی ﻧﻤﯽ ﺷﻨﺎﺳﺪ اﻫﻤﯿﺘﯽ ﻧﺪارد ﮐﻪ در ﻣﺎه ﭼﻪ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﭼﻮن ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﻫﺮﮔﺰ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﭼﻮن ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺷﺨﺼﯽ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺷﻤﺎ درآﻣـﺪ دارد . ﺑﻬﺘـﺮ اﺳـﺖ ﺑﮕـﻮﺋﯿﻢ ﻣﻘـﺪار ﺣﻘـﻮق وﺿﻌﯿﺖ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ را ﻧﻪ ﻓﻘﻂ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻠﮑﻪ در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻫﻤـﺴﺎﯾﮕﺎن دوﺳﺘﺎن و دﯾﮕﺮ ﮔﺮوه ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺣﻘﻮق ﻣﻌﺎش را ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﺸﻮﻗﯽ ﺑﺮای ﮐﺎر اﺳﺖ . ﺣﻘﻮق ﺧﻮب ﻣﻬﻢ اﺳﺖ وﻟﯽ ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﺣﻘﻮق اﺳﺖ .ﻣﻌﻤﻮ ًﻻ ﭘﻮل آﻧﻘﺪر ﮐﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﻧﺪه ﻧﯿﺴﺖ . اﮔﺮ ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﻗـﺪر ﮐﺎﻓﯽ ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪ رﻫﻦ ﻣﻨﺰل ، ﭘﻮﺷﺎک ﮐﺎﻓﯽ ، ﻗﺮض ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد و ﻏﺬاﯾﯽ ﮐﻪ ﮔﺎه ﺑﯿـﺮون ﺧﻮرده ﺷﻮد را ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﺪ و ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﻫﺎ ﻣﻘﺪاری ﻧﯿﺰ ﺑﺮای ﺗﻌﻄـﯿﻼت ﺳـﺎﻟﯿﺎﻧﻪ ﺑـﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧـﺪ ،  اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺗﺄﺛﯿﺮ زﯾﺎدی در ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎری ﻧﺪارد . اﻟﺒﺘﻪ ﻫﯿﭻ ﮐﺲ واﻗﻌـًﺎ ﻗـﺼﺪ ﻧـﺪارد ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق را رد ﮐﻨﺪ وﻟﯽ درآﻣﺪ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ زودی ﯾﮏ ﻋﺎدت ﻣﯽ ﺷـﻮد و اﻣـﺮی ﻋـﺎدی ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد .آﻧﭽﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ . ﺑﻄﻮر ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ رﻓﺎه ﺷﺨـﺼﯽ واﻓﺰاﯾﺶ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﻧﻮع ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ دارد . ﻣﺤﯿﻂ ﮐـﺎری ﺧـﻮب ، ﮐـﺎر ﺟﺎﻟـﺐ و ﭼـﺸﻢاﻧﺪازﻫﺎی واﻗﻌﯽ در ﻣﻮرد ﺗﺤﻮل ﺷﺨﺼﯽ ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺻﻼﺣﯿﺖ را ﻣﺠﺬوب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺮوع ﺑﻪ ورق زدن روزﻧﺎﻣﻪ ﺑﺮای ﺧﻮاﻧﺪن آﮔﺎﻫﯽ ﻫـﺎی اﺳﺘﺨﺪام ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و اﻟﺒﺘﻪ ﺷﻐﻠﯽ را ﮐﻪ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﻻﺗﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﻧﮕﯿﺰش اول و ﻣﻬﻢ ﺗﺮ از ﻫﻤﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻏﯿﺮ از ﭘﻮل ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد . ﺑـﺮﻋﮑﺲ ، ﺣﻘـﻮق ﺑﺎﻻ ﻓﯽ ﻧﻔﺴﻪ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﮐﺎرﺷﺎن ﻟﺬت ﺑﺒﺮﻧﺪ . ﺧﺒﺮ ﺧﻮب ﺑﺮای ﻣﺪﯾﺮان اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺳﻬﻢ زﯾﺎدی در اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨـﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ، ﺑﺪون آﻧﮑﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ذره ای ﻫﺰﯾﻨﻪ در ﺑﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ . ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎ ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﺗﻘﺎﺿﺎ ﺑﺮای ﺗﻮﺟﯿﻪ ﻧﯿﺰ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﺣﻘﻮق ﻓﻘﻂ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺛﺎﻧﻮی ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪه اﺳﺖ ، ﭼﺮا ﻣﺮدم ﺑﺮای دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮاﻋﺘﺼﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ؟ اﻓﺮادی ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از دﯾﮕﺮان ﺻﺪاﯾﺸﺎن در ﻣﯽ آﯾﺪ ﻣﻌﻤﻮ ًﻻ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در اﻣﻨﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻧﺪ و ﻣﯽ ﺗﺮﺳﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺒﺎدا ﻣﻨﺎزﻟﺸﺎن ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ در ﭘﺮداﺧﺖ اﻗـﺴﺎط و ﺑﻬـﺮه دﻫﯽ آن از دﺳﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ ، اﻋﺘﺼﺎب ﺑﺮای ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮ ، ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرت دﯾﮕـﺮ ﺧﻮاﻫـﺸﯽ اﺳـﺖ ﺑـﺮای ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ . ﮐﺎرﮔﺮان و ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﯽ ﮐﻪ اﻋﺘﺼﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻣـﯽ ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﺗﻮﺟـﻪ دﯾﮕﺮان را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ آن ﻃﻮر ﮐﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﺎﺳﺖ ﺑﻪ ﻣﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﮐﻨﯿـﺪ اﮔـﺮ ﺷـﻤﺎ ﻧﻤـﯽ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﻞ ﺧﻮدﺗﺎن آن را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ ﻣﺎ ﺷﻤﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ اﻧﺠﺎم آن ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ . اﻓﺮاد ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻤﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑـﻪ آﻧـﺎن ﺑـﯽ ﺗـﻮﺟﻬﯽ ﻣـﯽ ﺷـﻮد و ﺣﻘﻮﻗﺸﺎن ﺗﻀﻌﯿﻒ ﻣﯽ ﺷﻮد اﻣﺎ ﺣﺮﻓﯽ ﻧﺰﻧﻨﺪ . ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮدن در ﻣﻮرد ﭘﻮل آﺳـﺎن ﺗـﺮ از ﺻـﺤﺒﺖ درﺑﺎره ی اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ .  افجه ، 1385)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مفهموم تجربه برند در علوم مختلف

 

  • ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺸﺎن وﺿﻌﯿﺖ

ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ، وﺿﻌﯿﺖ ﺷﺨﺼﯽ را در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﻫـﺮ ﺷﺨﺼﯽ ﺣﻘﻮق ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺣﻘﻮق ﻫﻤﮑﺎراﻧﺶ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﺴﯿﺎری از اﻓﺮاد و ﺣﻘﻮق ﺧﻮدﺷﺎن را اﻧﺪک ﻣﯽداﻧﻨﺪ . ﮐﺎرﻣﻨﺪان دوﻟﺖ ﺣﻘﻮﻗﺸﺎن را ﺑﺎ ﮐﺎرﮔﺮان ﺻﻨﻌﺘﯽ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . داﻧﺸﮕﺎﻫﯽﻫﺎ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮔﺮان درآﻣﺪ ﮐﻤﺘﺮی دارﻧﺪ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﻗﺘﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ درآﻣﺪﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﻫﻤﭙﺎﯾﺸﺎن در ادارات دﯾﮕﺮ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﻨﺨﯿﺖ و ارﺗﺒـﺎط اﻧـﺪﮐﯽ ﺑﯿﻦ ﺣﻘﻮق ﺧﻮد و آﻧﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ . ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮقﻫﺎی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻣﺮدﻣﯽ ﮐﻪ ﻗﺒًﻼ ﭘﻮل زﯾﺎدی درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﺮدهاﻧﺪ اﻧﮕﯿﺰهﻫﺎ رااﻓﺰاﯾﺶ ﻧﻤﯽدﻫﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻪ آﺳﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻗﯿﺎس ﺣﻘﻮق ﺧﻮد ﺑﺎ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ. (ابطحی ، 1381)   ﺑﯽ ﺗﺮدﯾﺪ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﯾﺪ ﻃﻮری ﭘﺮداﺧﺖ ﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﯽ درﺑـﺎره ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان ؛ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ اﺳﺖ وﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻌﯿﺎر اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﯾﺪ ﺷـﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻤﻪ آﻧﺮا ﻗﺒﻮل ﮐﻨﻨﺪ ، ﻓﻌ ًﻼ اﮔﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﻧـﺮژی ﺧـﻮد را ﺻـﺮف دﻟﺴﻮزی ﺑﺮای ﺧﻮد و ﯾﺎ ﮐﺎرﺷﮑﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻠﺖ ﮐﻪ ﻓﮑﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﺑﺎ ﺑﯽ ﻋﺪاﻟﺘﯽ رﻓﺘﺎر ﺷﺪه ﺑﺎﯾﺪ از اﺿﺎﻓﻪ ﮐﺮدن ﺣﻘﻮق ﺧﻮدداری ﮐﺮد .ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺸﺎﺑﻪ و اﻃﻼﻋﺎت ﻗﺎﺑﻞ ﻗﯿﺎس ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ دارﻧﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻘﺮﯾﺒًﺎ ﺣﻘﻮﻗﯽ ﯾﮑﺴﺎن درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ . ﺳﺮﺧﻮردﮔﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﺗﺒﻌﯿﺾ ﺣﻘﻮﻗﯽ ﺑﺎﻋﺚ از دﺳﺖ رﻓـﺘﻦ ﺗﻮﺟـﻪ اﻓـﺮاد ﻣﯽﺷﻮد. اﮔﺮﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ﺑﻪ ﺧﻮدی ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای ﮐﺎر ﯾﮑﺴﺎن ، ﻏﺎﻟﺒًﺎ زﻧﺎن ﮐﻤﺘﺮ از ﻣﺮدان ﺣﻘﻮق ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ   ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ زن در ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺑـﻪ ﻋﻠـﺖ ﮐﺴﻞ ﮐﻨﻨﺪه ﺑﻮدن ﺷﻐﻠﺶ از آن دﺳﺖ ﮐﺸﯿﺪ و ﺧﯿﻠﯽ زود در ﯾﮏ ﮐﺎر ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎﻓﺖ ،درآﻣﺪ ﺳﺎﻻﻧﻪ او در ﮐﺎر ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺣﻘﻮق ﺳﺎﺑﻘﺶ ﺑﻮد . وﻟﯽ ﺑﻌﺪ از ﻣﺪﺗﯽ درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺣﻘﻮق ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺮد او ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﺮ از او در ﻫﻤﺎن ﺷﻐﻞ اﺳﺖ ﺣﺘﯽ ﺑﻌـﻀﯽ از آﻧـﺎن ﺻـﻼﺣﯿﺖﻫـﺎی ﺧﻮﺑﯽ را ﮐﻪ او داﺷﺖ ، ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ . (سعادت ، 1384) ﮐﺎﻣﻨﺪ زن ﻧﺎراﺿﯽ ﺷﺪ ﻫﺮﭼﻨﺪ ﻫﻨﻮز درآﻣﺪش ﺑـﺴﯿﺎر ﺑﯿـﺸﺘﺮ از ﺷﻐﻞ ﺳﺎﺑﻘﺶ ﺑﻮد. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺗﻼﺷﻬﺎی ﺑﻌﺪی او ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮی و ﯾﮑﺴﺎن ﺷـﺪن ﺣﻘـﻮق ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ ﻋﻼﻗﻪاش را ﺑﻪ ﮐﺎر از دﺳﺖ داد . واﻗﻌًﺎ ﺑﻪ ﭼﻪ دﻟﯿﻞ ﻋﺼﺒﺎﻧﯽ ﺑﻮد ؟ آﯾﺎ ﺑﻪ دﻟﯿـﻞ آن ﮐﻪ درآﻣﺪ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﺪاﺷﺖ؟ ﺧﯿﺮ ﺑﻪ ﺟﻬﺖ آﻧﮑﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺮد او ﺑﯿﺸﺘﺮ از او ﺑﺮای ﻫﻤﺎن ﮐﺎر ﭘﻮلدرﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﺮدﻧﺪ .« ﻧﮑﺘﻪ ای ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺟﺎ اﻫﻤﯿﺖ دارد ﻋﺪاﻟﺖ اﺳﺖ »  (سعادت ، 1384)

اﻓﺰاﯾﺶﺣﻘﻮق ﺗﺄﯾﯿﺪی ﺑﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺣﺮﻓﻪای اﻏﻠﺐ ﻣﺮدم ﻣﯽﺧﻮاﻫﻨﺪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ و ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺗﻼش ﺧﻮد را ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ . ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ درﮐﺎر ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭘﺎﯾﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺧﻮدﺷﻨﺎﺳﯽ را ارﺿﺎء ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﺷﮑﻠﯽ ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺄﯾﯿﺪی ﺑـﻪ ﺧـﻮد ﻣﯽﮔﯿﺮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ارﺗﻘﺎی ﻋﻨﻮاﻧﯽ ﺟﺪﯾﺪ ، ﯾﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﺷﺪ . از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ ﺑﺮای اﻧﮕﯿﺰشﺑﺴﯿﺎر ﻣﻀﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﺳﺎل ﻫﻤﺎن ﮐﺎر را دﻗﯿًﻘﺎ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﺣﻘﻮق اﻧﺠﺎم دﻫﯿﻢ . از اﯾﻦ ﺗﻘﺪﯾﺮ اﻏﻠﺐ ﺧﺎﻧﻢﻫﺎی ﮐﺎرﻣﻨﺪی ﮐﻪ آﻣﻮزش ﻧﺪﯾﺪه اﻧﺪ رﻧﺞ ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ . ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ اﻓﺮادی ﮐﻪ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎء ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻃﻤﻌﯽ ﻧﺪارد وﻗﺘﯽ ﺑﺪﻫﻨﺪ . ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺑﯿـﺸﺘﺮ و ﺗﻨـﻮع زﯾـﺎدﺗﺮ در اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﯾﻒ روزﻣﺮه ﻣﺸﮑﻠﯽ از ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻬﺎی اﻓﻘﯽ اﺳﺖ . ﺗﺎﺋﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺣﺮﻓﻪ ای اﻟﺰا ًﻣﺎ ﻧﯿﺎزی ﺑﻪ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺣﻘﻮق ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺪارد . ﻫﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻋﻼﺋﻢ ﻣﺨﺼﻮص ﺑﻪ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﯾﮏ ﮐﻠﻤﻪ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﻨﻨﺪه از ﻃﺮف رﺋﯿﺲ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ارزﺷﯽ ﻣﻌﺎدل ﻃﻼ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﻣﺠﻠﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ وﯾﺴﻦ  از ﺑﺮرﺳﯽ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺮدم در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﮐﻮد ﺷﻐﻠﯽ ﻋﮑﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮔﺰارﺷﯽ ﺗﻬﯿﻪ ﮐﺮد در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ 3 ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺷﺪﻧﺪ :

ﺍﻟﻑ) ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺍﺭﺘﻘﺎﺀ ﻴﺎﻓﺘﻪ ﻭ ﻤﻭﻓﻕ ﺒﻭﺩﻨﺩ

ﺏ) ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺭﺸﺘﻪ ﻫﺎﻱ ﻤﺘﻨﻭﻉ ﺸﻐﻠﻲ ﺭﺍ ﺘﺠﺭﺒﻪ ﻜﺭﺩﻩ، ﺍﻤﺎ ﺍﺭﺘﻘﺎﺀ ﻨﻴﺎﻓﺘﻪ ﺒﻭﺩﻨﺩ.

ﺝ) ﺁﻨﻬﺎﻴﻲ ﻜﻪ ﺩﺭ ﺸﻐﻠﺸﺎﻥ ﻤﺘﻭﻗﻑ ﺸﺩﻩ ﺒﻭﺩﻨﺩ .   (ریس ، 2005)

ﺗﻌﺠﺒﯽ ﻧﺪارد آﻧﻬﺎ ﮐﻪ ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮﻧﺪ (ﮔﺮوه اﻟﻒ) از ﻫﻤﻪ راﺿﯽ ﺗﺮ ﺑﻮدﻧﺪ ، اﯾﻦ ﮔـﺮوه ﺳﺎﻋﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮی را در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮔﺬراﻧﺪﻧﺪ ، ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻬﺘﺮی ﻧﺎﺋﻞ ﻣﯽ ﺷﺪﻧﺪ ، اﺑﺘﮑﺎر ﺑﯿـﺸﺘﺮی ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دادﻧﺪ و ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران و روﺳﺎی ﻗﺴﻤﺖ ﺧﻮد و ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺎی دﯾﮕـﺮ ﺑﻬﺘـﺮ ارﺗﺒـﺎط ﺑﺮﻗـﺮار ﻣﯽﮐﺮدﻧﺪ . ﺑﺮﻋﮑﺲ ﮔﺮوﻫﯽ ﮐﻪ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠـﻒ رﺷـﺘﻪ ﻫـﺎ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﮐـﺮده وﻟـﯽ ارﺗﻘـﺎء ﻧﯿﺎﻓﺘـﻪ ﺑﻮدﻧﺪ(ﮔﺮوه ب) ﻫﻤﺎن اﻟﮕﻮﻫﺎی رﻓﺘﺎری ﺑﺨﺖ ﺑﺮﮔﺸﺘﻪ ﻫﺎی ﮔﺮوه ﺳﻮم را از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽدادﻧـﺪ. وﺿﻌﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ آﻧﺎن ﺷﺎﻣﻞ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ، ﮐﺎﻫﺶ اﺷﺘﯿﺎق ﺑﺮای ﮐﺎر ، ﺗﻤﺎس اﻧﺪک ﺑﺎ دﯾﮕـﺮان ، ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ ، ﺑﯽ ﻋـﺎﻃﻔﮕﯽ ، ﮐﻼﻓﮕـﯽ ، ﻓـﺸﺎر رواﻧـﯽ اﺿـﻄﺮاب و اﻓـﺴﺮدﮔﯽ ﺑﻮد و از ﻧﻈﺮ ﺟﺴﻤﯽ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻼت ﺗﻨﻔﺴﯽ ، ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ ، زﺧﻤﻬﺎ و ﺣﻤﻠﻪﻫـﺎی ﻗﻠﺒﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ . ﺑﺮای اﺷﺨﺎﺻﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻫﺪف ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ ﻧﺎﺷﯽ از درک اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و رﮐﻮد در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺨﺖ ﺗﺮ از ﻓﺸﺎری اﺳﺖ ﮐـﻪاز ﮐﺎر ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد . وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺘﻨﻮع و ﺟﺎﻟﺐ ، ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻧﻮﻋﯽ از ﭼﺮﺧﻪ ﮐـﺎری ،ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ، اﮔﺮﭼﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎی ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﯾﻒ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻫﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺪون اﯾﻦ ﮐﻪ ارﺗﻘﺎء ﭘﯿﺪاﮐﻨﻨﺪ ، ﻫﻤﺎن ﺑﺮﺧﻮرد و اﺣﺴﺎﺳﯽ را دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﻣﻮﻓﻘﺸﺎن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨـﺪ : ﯾﻌﻨـﯽﺗﻌﻬﺪ و ﻣﯿﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮای ﮐﺎر ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ارﺗﺒﺎط ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان اﯾﻦ ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺑﺎر دﯾﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ را ﮐﻪ”ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدن ﺑﻪ اﻓﺮاد ، ﮐﻠﯿﺪ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ”  (هریسون ، 2005)

ﭘﻮل ﺟﺒﺮان زﻧﺪﮔﯽ ﻋﺎری از اﺣﺴﺎس ﭼﺮا ﻣﺮدم ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻃﺎﻟﺐ ﭘﻮل ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻤـﻪ ﻣـﯽداﻧﻨـﺪ ﭘﻮل ﺿـﺎﻣﻦ ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﯽ ﻧﯿﺴﺖ ؟ ﭘﻮل ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺒﺮان ﯾﮏ زﻧﺪﮔﯽ ﻋﺎری از ﺗﻤﺎس ﺣﻘﯿﻘﯽ اﻧﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ . ﮐـﺴﯽ  ﮐﻪ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺳﺨﺖ ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻘﺪار ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﭘﻮل در ﻣﯽ آورد ، ﻏﺎﻟﺒًﺎ وﻗﺖ زﯾـﺎدی ﻧـﺪارد ﮐﻪ از ﺛﻤﺮات ﮐﺎرش ﻟﺬت ﺑﺒﺮد . ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﺪﯾﺮان دوﺳﺘﺎن ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻤﯽ دارﻧﺪ و ﺑـﺴﯿﺎری از آﻧﺎن اﺻ ًﻼ دوﺳﺖ ﻧﺰدﯾﮏ ﻧﺪارﻧﺪ. زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ آﻧﺎن ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻗﺮﺑﺎﻧﯽ ﺷﻐﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد : ﻃﻼق و ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه آن از دﺳﺖ دادن ﺑﭽﻪ ﻫﺎ واﻗﻌًﺎ ﮐﺎﻣًﻼ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺴﯿﺎری از اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﺑﻬﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎرﯾﺸﺎن ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮد ، اﻏﻠﺐ ازدواج دوم اﺳﺘﺤﮑﺎم ﮐﻤﯽ دارد، ﻣﺨـﺼﻮ ًﺻﺎ ﮐـﻪ اﮔﺮ ﻫﻤﺴﺮ ﺟﺮات ﺑﻪ ﺧﺮج ﺑﺪﻫﺪ و از ﻫﻤﺴﺮش ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﮐﻪ ﮔﺎه ﮔﺎﻫﯽ اﺳـﺘﺮاﺣﺖ ﮐﻨـﺪ . ﺧﺮﯾـﺪن ﻫﺪاﯾﺎی ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ، آﺧﺮﯾﻦ ﺗﻼش ﺑﺮای ﻧﺠﺎت ﭼﻨﯿﻦ ازدواج در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ

Author: 92