آثار وجود رضایت شغلی، افزایش رضایت شغلی، تعیین رضایت شغلی

 

بطور کلی از آنچه که گفته شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت دو انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آنچنانکه بسیاری تصور می‌کنند عدم رضایت و یا رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمی‌باشند گرچه متاثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند.(هاشمی رهنی،۱۳۸۸).
۲-۳-۶-افزایش رضایت شغلی
 کارفرمایانبهخاطرارتباطخشنودیشغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی‌سازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.
۲-۳-۶-۱-غنی‌سازی شغلی
 اصطلاحغنی‌سازیشغلیبهکوشش‌هاییاطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با بهره گرفتن از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
 
۲-۳-۶-۲-مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
 اجازهدادن‌(وگاهترغیب) کارکنانبهدخالتدرتصمیم‌هاییکهشرکتیاسازمانمربوطهاتخاذمی‌کند،مشارکتدرتصمیم‌گیرینامدارد. دراینجاهنوزهمحرفآخررامدیرانمی‌زنند،اماکارکنانتشویقمی‌شوندنظرخودرادرابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.
۲-۳-۶-۳-زمان کاری شناور
 شرکت‌هابااستفادهاززمانکاریشناوربهکارکنانخودایناجازهرامی‌دهندکهبرنامهکاریخودرادرعینانطباقبانیازهایآنشرکتبهدستخود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با بهره گرفتن از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود(سابینگتون،۱۳۷۹).
۲-۳-۷-تعیین رضایت شغلی:
با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته‌بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می‌کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه‌ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد. بنابراین چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه‌گیری کنیم.
دو روش بسیار متداول عبارت است از: سنجش کلی و سنجش تفضیلی که در آن به تعداد زیادی از جنبه‌های شغل وجود دارد توجه می‌شود. در اجرای روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می‌شود و او باید با کشیدن دایره‌ای دو اعداد۱ تا۵(که در برابر جمله‌هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.( رابینز، ۱۳۸۵).
۲-۳-۸-آثار وجود رضایت شغلی
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:
الف – رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.ورومپی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از ۲۵% – تا ۴۲% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% – است(محمدزاده و مهروژان ،۱۳۷۵).بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد.
ب – ر
ضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد
نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴% – تا ۳۸% – است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.
ج – رضایت و عملکرد