آثار وجود رضایت شغلی، رضایت شغلی کارکنان، مدیران و کارکنان

 

نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: از نظر هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد مهم بهداشتی و انگیزشی است. عوامل بهداشتی یا نگهدارنده شغلی عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد، که مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردند. عوامل انگیزشی شغل دربردارنده شرایط ذاتی یک شغل است که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.
نظریه گروه مرجع: این نظریه به جای در نظر گرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مدنظر قرار می دهد. گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابر این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد (نجفی و دیگران، ۱۳۸۹).
۲-۳-۱۲-۳-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
بسیاری از محققان تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند، زیرا اندازه گیری هر یک از ابعاد رضایت شغلی و بررسی و تاثیر آن، بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد (هانگلو و همکاران، ۲۰۰۷). در این تحقیق برای سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان با بررسی ادبیات مربوط، شش عامل شناسایی شده است:
۱٫ رضایت از کار: منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم شود. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.
۲٫ رضایت از مافوق: عبارت است از توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند. میزان رضایت در این دسته بر اساس رفتار سرپرستان با کارکنان تعیین می شود.
۳٫ رضایت از همکاران : عبارتست از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان
نشان می دهند. میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.
۴٫ رضایت از ترفیع: عبارت از دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کار کارکنان است، عادلانه بودن سیستم های ارتقاء مقام و سیستم ترفیعات و شفافیت در این پستها.
۵٫ رضایت از حقوق: منظور این است که اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می سازد و با سطح تلاش و فعالیت آنها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت. حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است (محمد زاده و دیگران، ۱۳۷۵).
۶٫ رضایت از سازمان: منظور دستگاه یا وزارتخانه ای است که فرد در آن مشغول به کار می باشد.
۲-۳-۱۲-۴-آثار وجود رضایت شغلی
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد. باباییان و دیگران این نتایج را در چهار دسته طبقه بندی کرده اند:
رضایت و ترک خدمت : بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو، یک رابطه منفی برقرار است، یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.
رضایت از شغل و غیبت از کار : شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.
رضایت و عملکرد : هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد(از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد(رضایت از کار کمتر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.
تاثیر رضایت شغلی بر سازمان: ارزیابی ها نشان می دهد که هر گاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز آثار مثبتی خواهد داشت و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد (باباییان، سیدنقوی، علیزاده و پور غلامی،۱۳۹۱).
به طور کل رضایت شغلی باعث کاهش استرس ها و تنش های شغلی و همچنین عوامل مرتبط با آن مانند غیبت، فرسودگی، اعتیاد و … می شود. رضایت شغلی از یک سو موجب افزایش اعتماد به نفس و انجام بهتر و با علاقه کارها و از سوی دیگر موجب بهبود ارتباطات می شود و همچنین از فشار روانی کاسته، زمینه تضمین سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی آنها را فراهم می کند. فقدان رضایت شغلی نیز روحیه کارکنان را کاهش می دهد. شاخص های روحیه پایین عبارت از تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس است.