ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد رفتار شهروندی

 

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی‌های “پادساکف” (2000) نشان داد که تقریباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده لذا در نهایت می توان این 30 نوع رفتار را در قالب 7 دسته زیر گنجاند,
رفتارهای کمک‌کننده
ایثارگری وگذشت
وفاداری سازمانی
اطاعت سازمانی
ابتکارات فردی
رفتار مدنی
توسعه شخصی
در ادامه به توضیح این رفتارها خواهیم پرداخت. (Podsakoff et al, 2000, 516)
1) رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (1989) و “ویلیامز و اندرسون” (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (1986) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (1992) و (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)
2) ایثارگری وگذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آنها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری وگذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود
تحقیقات تجربی “مک کنزی” (1993) و “پادساکف” (1990) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان داد. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
3) وفاداری سازمانی, شامل مفهوم طرفداری صادقانه “گراهام” (1989)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان “گئورگ” (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی” بورمن و موتوویلدو” (1993) است.
وفاداری سازمانی بخاطرارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. “بلیک لی و مورمن نشان دادند” که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
4) اطاعت سازمانی, دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله “گراهام” (1991) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله”موتوویلدو و بورمن” (1993) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وظیفه شناسی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(Podsakoff et al., 2000, 517)
5) بعد دیگری که چندین محقق مشخص کرده‌اند نوعی از رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.
به هرحال “ارگان” (1988) نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها وبنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته‌اند، تعجب‌آور نباشد. (Podsakoff et al., 2000, 523)
6) بعد دیگری که از مباحث “گراهام” (1991) در مورد مسؤولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است. این علاقه و تعهد به شکل تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت ( نظیر، شرکت در
جلسات ، دخالت در بحث های سیاسی ، بیان عقاید شخصی در خصوص استراتژی هایی که سازمان باید از آنها پیروی کند و غیره ) نظارت بر محیط بمنظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان)، حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.