ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

 

رفتار شهروندی سازمانی
تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است:
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردد ( مقیمی، ۱۳۹۰).
تعریف عملیاتی: به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود (دیکنسون ، ۲۰۰۹).
هوش سازمانی
تعریف مفهومی:
دیلتری (۲۰۰۵) هوش سازمانی را در قالب ایده هوش جمعی مورد توجه قرار می دهد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار می گیرد.
تعریف عملیاتی
به منظور سنجش متغیر هوش سازمانی از پرسشنامه استانداردی که توسط آلبرخت (۲۰۰۲) طراحی شده است و از ابعاد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، تعهد و خوشبینی، همراستایی و همخوانی، توسعه دانش و فشار عملکرد تشکیل شده است، استفاده می شود .

فصل دوم:
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه
در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ازاﻳﻦ رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮلات ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” (رابینز ، ۱۳۷۴: ۲۱۴)
در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧلاق اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗلاش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد . (روحان و لیجیما ،۲۰۰۹)
ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛـﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋلاﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻛﻤﺎﻛـﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد. (گلین ، ۱۹۹۶: ۱۹۷ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۱-هوش سازمانی
۲-۱-۱-تاریخچه
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃلاﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)
ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎلات، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗلاﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃلاﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)