ارتباط مدیریت دانش و سرمایه فکری، مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی

 

در ادبیات منابع انسانی مباحثاتی درباره حرفه بودن مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به اعتقاد لوسی مدیریت منابع انسانی، یک حرفه است. با این وجود، الریچ و همکاران بر این باورند که منابع انسانی باید حرفه ای تر شود. آنها ادعا می کنند که راه حرفه گرایی منابع انسانی از طریق تعریف و کسب شایستگی ها است.
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، توان «بالقوه» منابع انسانی سازمان را «بالفعل» سازندو از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند:
ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است؟
چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد؟
چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد؟
مدیران متوجه شدند سیستم های معمول حسابداری نمی توانند چنین اطلاعاتی را در اختیار آنان برای تصمیم گیری قرار دهند، لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم «حسابداری منابع انسانی» پایه گذاری شد. در واقع تلاشی آغاز کردید تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارائه کنند تا آنها پیش از پذیرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.
در رابطه با حسابداری منابع انسانی (حما) مدیران نیروی انسانی در سازمانها موظفند هر از چندگاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثربخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثربخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که در مورد نگهداری نیروی انسانی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بس توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. حما در حقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را در مورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می سازد.
اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری در مورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب توجه شده است.
توسعه انسانی با سه شاخص سلامت و امید به زندگی، تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی و رفاه و تامین اجتماعی و قدرت خرید قابل سنجش و اندازه گیری است. تعبیری که از توسعه منابع انسانی می شود در عین حال که با شاخص دوم توسعه انسانی یعنی تعلیم و تربیت و نرخ باسوادی ارتباط مستقیم دارد ولی تأکید بر توانمندسازی افراد از لحاظ دانش و مهارت می شود که در این مقوله مورد تاکید در توسعه منابع انسانی است.
پتانسیا ناشی از این پدیده دارایی نامریی یا سرمایه انسانی تلقی می شود. بدین معنی که انسانهای فرهیخته و هوشمند توانایی ایجاد ارزش، حتی بیش از آنچه که برای ایجاد رفاه آنها شود را دارا هستند و برای جامعه در این میزان ارزش افزوده ایجاد می کنند.
تردید نیست که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای کسب و کار به حساب می آیند. ولی همانگونه که در مقدمه مقاله اشاره شد این پرسش عمده مطرح است که این دارایی نامریی را چگونه می توان به طور کمی سنجش و ارزیابی نمود.
در این زمینه روشهای متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منایع انسانی از آن زیاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.
یکی از روشهایی که می توان بر مبنای آن ارزش منابع انسانی به عنوان دارایی نامریی یا نامشهود سازمانهای کسب و کار تعیین نمود، مقایسه ارزش دفتری شرکتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نو آور است و یا ادعا شده است زمانی که شرکتIBM شرکت لوتوس را 3/5 بیلیون دلار خریداری نمود، ارزش دفتری لوتوس 5 بیلیون دلار بود. با این روش ضمن اینکه می توان ارزش دارایی های نامریی را مشخص نمود ولی به طور دقیق ارزیابی فردی یا گروهی امکان پذیر نیست.
روش مدیریت عملکرد که با این روش می توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و کارکنان و نیز نتیجه کار گروههای کاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص کرد.
حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید که متاسفانه تاکنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد نماید
(ماهنامه تدبیر،1384).
2-7 ارتباط مدیریت دانش و سرمایه فکری