ارزشیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد کارکنان، رشد و توسعه اقتصادی

 

تصمیم گیری در مورد فعالیت های زنجیره ارزش:
شناسایی فعالیت ها و تصمیم گیری هایی که در طول زنجیره – یعنی از زمان شکل گیری یک ایده نوآورانه تا زمان محقق شدن ارزش آن- شکل می گیرند. این فعالیت ها باید به دقت انتخاب شده و به نحوی در کنار یکدیگر قرار گیرند تا بتوانند ارزش مورد نظر را به شیوه قابل سنجش و دستیابی برای سازمان محقق سازند.
توسعه شاخص هایی برای مدیریت فعالیت های زنجیره ارزش:
در این مرحله سازمان به توسعه شاخص هایی می پردازد که از طریق آنها فعالیت های کلیدی، که در مراحل قبل ذکر شد ارزش مورد انتظار سرمایه های فکری را فراهم آورند.
تخصیص منابع شرکت با هدف حداکثرسازی ارزش سرمایه های فکری
منابع سازمان (افراد، کارکنان، منابع مالی، توجه و تمرکز مدیریت و …) باید در حوزه های مختلف فعالیت سازمان به شیوه درست و منطقی با توجه به اولویت بندی های سازمان تخصیص داده شوند.
۲-۱۰- تاثیر سرمایه فکری بر طرح های بازپرداخت و پاداش در سازمان ها
اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.امیر مؤمنان (ع) در عهدنامه مالک اشتر او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان، ترغیب می کند؛ و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت بین کارکنان خوب و بد را متذکر می شود. آن حضرت می فرماید:و لا یکونن المحسن و المسیء عندک بمنزله سواء ، فان فی ذلک تزهیدا لاء هل الاحسان فی الاحسان، و تدریبا لاءهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه (نهج ابلاغه، نامه شماره۲۵۳)؛‌ هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند، و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هر کدام از این ها را مطابق کارش پاداش بده. سرمایه فکری زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد. شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. عامل بعدی در ایجاد انگیزه برای کارکنان، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند. برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.
یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می‌دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می‌ انجامد. برای کسانی که به‌ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود‌آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود‌کننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش می‌‌دهد. به عنوان یک کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می‌آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به درستی اندازه‌گیری شده و راه‌های پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت‌ها از طریق ارزیابی و نتیجه‌گیری افزایش پیدا کند. به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران‌ کاری ضروری به نظر می‌رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود. آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قر
ار گرف
ته است فرایند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.
۲-۱۱- نوآوری سازمانی
در نظریه های تکامل اقتصادی نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود.همچنین در نیم قرن گذشته سیاستگذاران علاقه و توجه فزاینده ای به توسعه سیاست های نواوری مبتنی بر دانش به عنوان نیرومحرکه توسعه اقتصادی پیدا کرده اند (نصرالهی و همکاران، ۱۳۸۸). به بیان دیگر امروزه عواملی چون تغییرات محیطی، پیشرفت های تکنولوژیکی و افزایش رقبا باعث شده است که کشمکش و رقابتی بی پایان بین سازمان ها بوجود آید. این درحالی است که سازمان ها با گرایش به پذیرش نوآوری بیشتر در پاسخ به تغییرات محیطی و همچنین گسترش قابلیت های جدید که به آنها برای دستیابی به عملکرد بالاتر کمک می نماید، موفق ترخواهد بود(سعید اردکانی و همکاران، ۱۳۸۹) بنابراین با پیچیدگی و رقابت رو به گسترش، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ظهور نوآوری نه تنها سازمان ها قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی به دست آورند بلکه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملکرد سازمانی ارائه می کند(دهقان نجم، ۱۳۸۸). بنابراین همانطور که اهمیت و ضرورت نوآوری سازمانی در محیط های سازمانی به طور فزاینده ای در حال مطرح شدن می باشد، طیف کاربردهای آن نیز به طور پیشرونده ای در حال گسترش می باشد. با توجه به تعاریف نوآوری ، آن را این گونه می توان مطرح کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای بکار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود. (چن۱ و همکاران، ۲۰۰۴)
نوآوری دارای سه مولفه اداری، تولیدی و فرایندی می باشد.
۱- نوآوری تولیدی : فراهم کننده ابزاری برای تولید است(اوجاسلو۲، ۲۰۰۸). که به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولید این است که تا چه حد سازمان در ارائه خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از :
– پیشتاز بودن در ارائه خدمات (تولیدات) جدید
– تلاش برای توسعه خدمات (تولیدات) جدید در قالب آموزش افراد و تیم ها
– توسعه کالا (خدمات) برای گروه های جدیدی از مشتریان(چوپانی، ۱۳۹۰).
۲- نـوآوری فـرآیندی: ابـزاری را در جـهت حفظ و بـهبـود کیـفیـت و صرفه جویی هـزینه ها فـراهـم می کند(جیمنز- جیمنز۳ و همکاران، ۲۰۰۸) و دربرگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع و یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نواوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را بکار می گیرد و روش های جدید را مورد آزمایش قرار می دهد.
شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:
– تغییر در فرایند تولید یا خدمات