ارزیابی عملکرد، فناوری اطلاعات، رویکرد مشارکتی

 

سازمانها، نظامهای مدیریت عملکرد را با نظامهای ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می‌کنند.
بیشتر نظامهای مدیریت عملکرد، به جای جوهره و ذات دارای پپیش‌پاافتادگی و عرض می‌باشند.
بعضاً مدیریت عملکرد را به عنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می‌کنند تا این که آن را به عنوان یک نظام توسعه‌ای در نظر بگیرند.
در بیشتر سازمانها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند. حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فراگیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد.
بسیاری از سرپرستان فاقد مهارتهای لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند (سیدی و اکبری، 1388).
2-1-6- چالش‌های مدیریت عملکرد
1. رویکرد عقلی
مدیریت عملکرد به رویکرد عقلانی و کاملا عینی در پذیرش روندها و شیوه‌های گوناگون منابع انسانی دعوت مینماید. موضوع و قصدی والا در تمام تلاش‌های مدیریت عملکرد میبایست جریان داشته باشد. هریک از شیوه‌های منابع انسانی باید دارای چهارچوب منطقی و قابلیت تحویل مشخص در تمام مراحل باشد. اغلب چنین مدیریت عقلانی مستلزم تحول و دگرگونی سازمان و مهندسی مجدد روند میباشد. از طرف دیگر، هر تلاش شبه استاندارد مجزا یا ذهنی برای اجرای مدیریت عملکرد در سازمان به نتایج ضد تولیدی منتهی میگردد.
2. هم سویی مهندسی
مدیریت عملکرد فقط زمانی قصد، جهت و جایگاه پایداری بهدست میآورد که راهبردها، مداخلهها وپیشرانهای گوناگون به وضوح با راهبردهای کسب و کارسازمان هماهنگ گردد. یعنی مدیریت عملکرد باید نقش شتابدهنده در کسب اهداف بلندمدت، میانمدت و کوتاه مدت سازمان بازی کند.
3. فرهنگ ترکیبی
موفقیت مدیریت عملکرد تا حد زیادی به توانمندیاش در ترکیب فرهنگ با فعالیتهای گوناگون بستگی دارد. تمام سازمانها دارای نوعی فرهنگ کاری هستند که قابل تشخیص و تاریخی است و مدت‌هاست که در قالب برنامه ریزی شده و یا بهصورت خودجوش پرورش یافته است. چالش آن است که این فرهنگ کاری باید تناسب کامل با نوع مدیریت عملکردی که طراحی شده یا اجرایی شده است، داشته باشد. به این دلیل که کاربرد مدیریت عملکرد مستلزم تغییرات در سیستم، سیاست و رویه‌هاست.
4.استقامت
بر خلاف دیگر سیستم‌های مدیریت، برنامه ریزی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد مستلزم تلاش‌های طولانی و انجام سالها کار سخت است. در این بین تمام کارکنان نیز صمیمانه باید مشارکت داشته باشند. متاسفانه، سازمانها انتظار دارند به سرعت نتایج چشمگیر بهدست آورند لذا تلاشهایشان را کمرنگ میکنند. منافع مدیریت عملکرد فقط در صورت تلاشهای مستمر قابل مشاهده است. استقامت رمز موفقیت مدیریت عملکرد است.
5.شایستگیهای منابع انسانی
مدیران منابع انسانی باید مهارتهای کسب و کار خویش را همانند مهارتهای نرم انسانی خویش بهینه نمایند. آنها باید بتوانند تکنیکهای کمی را همانند شیوههای کیفی به کار گیرند و در فناوری اطلاعات زبردست باشند. این دو دانش نیاز و پایه علوم منابع انسانی و کسب و کار میباشند.
6.ابزارگرایی منفعت طلب
مدیرت عملکرد اغلب محصول ابزارگرایی منفعت طلب تلقی میگردند. در جایی که مدیریت عملکرد اقدامات زیر را تشویق مینماید: تامین منابع انسانی ارزان، حفظ افراد تا زمانی که سودمند هستند و قطع ارتباط کاری به محض اینکه سودمندی نداشته باشد. به هر حال حقیقت آن است که هنر و دانش مدیریت عملکرد بر پایه ی منابع انسانی گذاشته شده است که دارای استعداد نامحدودی است. چشمانداز بشر دوستانه، پیشران اصلی شیوه‌های گوناگون مدیریت عملکرد است. لذا اولین تلاش مدیران عملکرد حذف این نام غلط و ترویج گسترده فن فلسفه مدیریت عملکرد است.
7.پاسخگویی (مسولیت پذیری)
مقصد اصلی مدیریت عملکرد ایجاد شاخص‌های مربوط به عملکرد است که بر اساس آن افراد بتوانند بر سطح عملکرد نظارت داشته باشند. این شاخص‌ها به آنان کمک خواهد کرد که حوزههای پاسخگویی به لحاظ ارزش افزوده و یا منافع کسب و کار تشریح گردد. لذا مدیریت عملکرد با پذیرش سیستم کامل پاسخگویی باید نشان دهد که یک نمونه آرمانی است. این پاسخگویی میبایست به توسعه و رفاه کارکنان به همان نسبت سازمان منجر شود.