استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان، ایجاد تعارض سازنده، قوانین و مقررات

 

مدیریت تعارض نمی‏تواند در انزوا صورت گیرد. تعارض دارای زمینه‏ای است که این زمینه باید توسط تمام کسانی که ذی نفعند ، درک شود.
نگرش مقابله ‏ای در زمینه مدیریت تعارض، افراد را به موضع گیری وا می‏دارد. اگر این موضع گیری در فرایند حل تعارض زودتر اتفاق بیفتد، احتمال رسیدن به راه حلی قابل قبول بسیار کاهش می‏یابد. برای مدیریت و حل تعارض باید بدون جهت گیری اقدام کرد؛ ذهنی باز ، داشت و طرف مقابل را تشویق کرد که او هم این ‏گونه باشد.
تعارض مزمن اغلب از سیستمهای بد ناشی می‏شود نه از افراد بد. این وضعیتی است که تعارض در آن بارها تکرار می‏شود و طرفین درگیر تعارض به مدت طولانی درگیر این مسأله هستند؛ برای مثال، تعارض مزمن می‏تواند نتیجه آموزشهای درک نشده، اهداف نامناسب، ارتباطات غلط، تصمیمات نامناسب و … باشد. افراد و گروه‏ها در چنین موقعیتهایی، حالت تدافعی می‏گیرند؛ اگرچه ممکن است آنها خود قربانیان سیستم نادرست خط مشی‏ها و روش هایی باشند که در تعاملات آنها تأثیر می‏گذارد. آموزشهای درک شده، اهداف مناسب، ارتباطات صحیح و اتخاذ تصمیمات مناسب می‏تواند باعث ایجاد سیستمی شود که تعارض را به حداقل خود برساند.
تعارض تصادفی برعکس تعارض مزمن ممکن است رهبر یا مدیر را با موارد مخصوصی رو به ‏رو سازد که اغلب در ماهیت کارکنان ریشه دارد. این وضعیت جدید می‏تواند باعث ایجاد راه‏های جدیدی برای تعارضهای تصادفی شود. نگرش درست برای رسیدگی به این موقعیت، ایجاد فرهنگ پذیرش و احترام متقابل برای طرف مقابل و مشخص ساختن کارهای درست واشتباه است.
تعارض تصادفی ریسک قابل قبولی است که ما وقتی با همدیگر کار می‏کنیم آنرا قبول می‏کنیم.(ماچادو، ۲۰۰۱و فورومو، ۲۰۰۹: ۶۸)
۲-۲-۱۰- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
فرهنگ سازمانی را تغییر دهید
اولین گام در انگیزش تعارض (یا ایجاد تعارض سازنده)، انتقال این پیام به زیردستان است که «تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار می‌گیرد». اگر این فرهنگ ایجاد شود که افراد می‌توانند عقاید و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز کنند مدیریت سازمان می‌تواند، افکار جدید را شناسایی و در تصمیم‌گیری‌های خود به کار برد. چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت‌ها و در نتیجه نوآوری می‌شود. این فرهنگ را می‌توان از طریق ترفیعات، افزایش حقوق، پاداش‌ها و دیگر مکانیزم‌های مثبت، تقویت و توسعه داد.
از افراد بیرون از سازمان استفاده کنید
یکی دیگر از راهکارهای ایجاد تعارض سازنده در سازمان یا قسمتی از آن، استفاده از افراد بیرون از سازمان است که سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهایشان و یا روش مدیریتی‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. ولیکن خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌ها از این روش بیشتر برای پر کردن پست‌های خالی مدیریت استفاده می‌کنند.
سازمان (ساختار سازمانی) را مورد تجدید نظر قرار دهید
همانگونه که قبلاً اشاره شد، متغیرهای ساختاری مانند اهداف، قوانین و مقررات، روش‌ها، رویه‌ها و بخشنامه‌ها و غیره یکی از منابع تعارض به شمار می‌روند. بنابراین منطقی است که مدیران، ساختار را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض مورد توجه دقیق‌تر قرار دهند. تصمیم گیری متمرکز، تعیین گروه‌های شغلی، افزایش رسمی سازی، افزایش تعداد قسمت‌های بین واحدها و از این قبیل، تمامی ابزارهای ساختاری هستند که غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزایش می‌دهد.(کان، ۲۰۰۸:ص ۱۳۳)
۲-۲-۱۱- علل تعارض
۱ـ تفاوت در اهداف یکی از علل تعارض، تفاوت در اهدافی است که طرفین تعارض به آن معتقدند؛ برای مثال، دو گروه از مردم که از یک خط ‏مشی مشابه دفاع می‏کنند، ممکن است اهداف متفاوتی داشته باشند. گروه «الف»در پی توسعه مرکز اجتماعات است تا بدینوسیله بتواند وظایف اجتماعی بیشتری را سازماندهی کند؛ در حالی که گروه «ب» همین کار را می‏خواهد از طریق توسعه کتابخانه و سالن مطالعه انجام دهد.
۲ـ وابستگی درونی فعالیتها وابستگی درونی دو فرد یا گروه به همدیگر نیز می‏تواند باعث تعارض شود؛ برای مثال، گروهی احساس می‏کنند که در کارهایی که باید انجام دهند تحت فشار قرار گرفته‏اند؛ چون انجام دادن این عمل به فعالیتهای گروه دیگر وابسته است. فرد یا گروهی ممکن است فکر کند که طرف مقابل بسیار کُند یا نامنظم کار می‏کند. هر کدام از این گروه‏ها یا افراد ممکن است مستقلاً بازده زیادی داشته باشند اما اگر بخواهند با هم کار کنند تعارض به وجود می‏آید.(دوبرین، ۲۰۰۴:ص ۱۹۶)
وابستگی به همدیگر انواع مختلفی دارد که عبارتند از:
الف) وابستگی تجمعی : وابستگی تجمعی، زمانی شروع می‏شود که فعالیتهای فرد یا گروه، قسمتی از فعالیتهای گروه بزرگتر باشد. توانایی کار با دیگران، ایجاد توافق و اجماع و حمایت از یکدیگر مهم می‏شود.
نبودن این توانایی ها باعث تعارض می‏شود؛ یعنی وقتی هر شخصی خودش را از دیگران مستقل ببیند.