انواع چهارگانه سازمان های استراتژیک، فرهنگ و اجرای استراتژی، مدیریت فرهنگ سازمانی

 

مایلز و اسنو سازمان ها را بر اساس انواع چهارگانه سازمان های استراتژیک به شرح ذیل طبقه بندی کرد. اگرچه بحث تدافعی، اینده نگر ، تحلیلگر، انفعالی ، روی شرکت های تجاری متمرکز است، ولی طبقه بندی آنها در سازمان های غیر انتفاعی نیز به احتمال زیاد بخوبی به کار می آید. سازمان های تدافعی با تولید تعداد محدودی از محصولات برای بخش کوچکی از بازار بالقوه ثبات را جست و جو می کنند. در این جایگاه و قلمرو محدود، برای ممانعت از ورود رقبا به حوزه کاریشان بشدت ایستادگی می کنند. تدافعی ها تمایل دارند پیشرفت و روندهای خارج از قلمرو خود را نادیده انگارند.کنکاش محیطی برای جست و جوی فرصت های کاری جدید صورت نگرفته و اگر هم صورت گیرد بسیار محدود بوده ، اما درخصوص هزینه ها و دیگر مسائل مربوط به کارائی ، برنامه ریزی دقیقی انجام می دهند. در نتیجه ساختاری در سازمان ایجاد می گردد که از تفکیک افقی بالا، کنترل متمرکز و سلسله مراتب رسمی برای ایجاد ارتباطات، برخوردار می باشد.
آینده نگران تقریبا قطب مخالف تدافعی ها هستند. توانائی آنها در یافتن و بهره جستن از فرصت های بازاریابی و تولید محصولات جدید نهفته است. در اینگونه از سازمان ها ممکن است نوآوری نسبت به سود آوری از اهمیت بالاتری برخوردار باشد. سازمان های تحلیلگر در تلاش اند تا پی ببرند که کدام یک از دو نوع وضعیت ذکر شده بهتر است، تا در آن سرمایه گذاری کنند. آنها در جستجوی حداقل کردن ریسک و حداکثر نمودن سوداند. تحلیلگران هم انعطاف پذیری و هم ثبات را جستجو می کنند. شرکت های تحلیلگر ساختارهایی در سازمان خود بکار می برند که این دو ویژگی یعنی پویایی و ثبات را با هم تطبیق دهند. انفعالی ها یک استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند. این عنوان برای تشریح الگوهای بی ثبات و گسسته ای است که اگر یکی از سه استراتژی پیشگفته بطور صحیح در پیش گرفته نشود نمایان می گردد. بطور کلی انفعالی ها ضعیف عمل کرده و در پاسخ به محیط، واکنش های مناسب ارائه نمی دهند و نسبت به تجهیز خود به یک استراتژی ویژه برای آینده تمایل چندانی ندارند. مدیریت عالی ممکن است بطورکامل نتوانسته باشد علیرغم تغییرات فزاینده در شرایط محیطی رابطه فعلی استراتژی – ساختار معمول در سازمان را تغییر دهد ( الوانی و دانائی فرد، ۱۳۸۵ :۱۱۸-۱۱۹-۱۲۰).
استراتژی اهداف محیط ویژگی های ساختاری
تدافعی ثبات و کارائی با ثبات کنترل شدید، تقسیم کار زیاد،رسمیت بالا، تمرکز
تحلیلگر ثبات و انعطاف پذیری متغیر کنترل متمرکز تعدیل یافته، کنترل شدید بر فعالیت های جاری، کنترل کم بر فعالیت های جدید آینده نگر انعطاف پذیری پویا ساختار منعطف، تقسیم کار کم، رسمیت کم، عدم تمرکز
شکل (۲-۳) طبقه های مختلف استراتژی – ساختار
۲-۱-۳-۳- فرهنگ و اجرای استراتژی
یکی از عوامل اصلی در اثربخشی مدیریت استراتژیک ، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ موجود سازمان ممکن است پشتیبان یا مانع تحقق اهداف راهبردی باشد، بنابراین برای تحقق اثربخشی استراتژی ها ، مدیریت فرهنگ سازمانی ضرورت می یابد(علی احمدی، ۱۳۸۴ : ۵۲).
بخش بندی سازمان، استقرار وظایف حرفه ای در تمام زمینه ها، ایجاد تیم های چند وظیفه ای در تمام زمینه های کاربردی نیاز به توجه به فرهنگ سازمان دارد (فیلیپ، ۲۰۰۴ : ۳۵).
۲-۱-۳-۳-۱- مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو جز “فر” و “هنگ” است. “فر” پیشوند و به معنی جلو، بالا و بر است و “هنگ” به معنی کشیدن ، و وزن می باشد. فرهنگ از نظر لغوی به معنی بالا کشیدن ، برکشیدن و بیرون کشیدن است. در ادبیات فارسی فرهنگ بر حسب زمان و مورد با مفاهیم مختلف به کار رفته است. فردوسی واژه ی فرهنگ را به معنی و مترادف با دانش و هنر می داند در کتاب لغت برهان قاطع به معنی دانش و عقل آمده است. با شروع تعلیم و تربیت جدید در ایران، واژه فرهنگ به معنی آموزش و پرورش به کار رفت. کتب لغت و فرهنگنامه ها واژه فرهنگ را در برابر کلمه کالچر قرار می دهند و عمدتا محققان در آثار و تالیفات خود این دو کلمه را به یک معنا با کار می برند (روح الانسی،۱۳۷۵ :۸).
فرهنگ فقط مجموعه ای انباشته از آداب، رسوم و شیوه های زندگی نیست. بلکه نظامی سازمان یافته از رفتارها و شیوه های عمومی زندگی گروه یا گروه هایی از مردم است. عناصر فرهنگی از قبیل عادات ،سنت ها، اعتقادات، ارزشها و نقطه نظرهای مشترک انسان را به یکدیگر پیوند می دهد و هویت اجتماعی بوجود می آورد (عطاری، ۱۳۸۱ : ۵۳).
۲-۱-۳-۳-۲- تعریف فرهنگ
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است. برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود، توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا ارزشهایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک می باشند. با نگاهی دقیق به این تعاریف پی می بیم که زمینه ی اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضا سازمان است (الوانی و دانائی فرد، ۱۳۸۵ : ۳۸۱).
ادوارد تیلور، مردم شناس نامدار انگلیسی فرهنگ را مجموعه ای از اداب
و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر، اخلا
ق، مذهب، و قوانین تعریف کرده است (فرجاد، ۱۳۷۸ :۱۵۰).
گوستا و گلیم، فرهنگ را متشکل از دانستنیها، مهارت ها، دین و مذهب می داند (فرجاد، ۱۳۶۸ :۱۵۰).
فرهنگ سازمان عبارت است از نظام اعتقادات، باورهای اساسی، ارزشها و الگوهای اساسی رفتاری که عموما افراد سازمان پایبند آن بوده و در طول زمان نیز تحول یافته اند ( زارعی متین، ۱۳۷۴ : ۳۳).
نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری که عموما در بین اعضای یک سازمان مشترک اند (زارعی، ۱۳۷۴: ۲۲).
دانشمندان مختلف تعریف های مختلفی از فرهنگ دارند که در مجموع می توان فرهنگ را ” مجموعه اعتقادات، باورها، آرمان ها، هنرها، فنون، آداب و رسوم جامعه ” دانست.