برنامه های استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، نتایج کلیدی عملکرد

 

پرورش مدیران آگاه و توانمند و جذب و حقظ مدیران شایسته
توجه به فناوری اطلاعات
روندهای نو در آموزشی مدیریت
در کشور ما خصوصاً در بیست سال اخیر به آموزش مدیریت توجه زیادی شده و در این زمینه سرمایه گذاری های گسترده ای نیز صورت گرفته است. می توان اکنون همه مراکز آموزش مدیریت، دولتی و غیر دولتی-دانشگاهی و غیر دانشگاهی با نزدیک به ظرفیت کامل خود به اجرای برنامه های آموزش برای سطوح مختلف مدیریت مشغولند. علی رغم برخی نارسائیها، برنامه های آموزش مدیریت طیف نسبتاً گسترده ای از موضوع های مختلف را پوشش می دهد.
نقشهای جدید مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمانها این گونه بیان می شود. مدیریت منابع انسانی از مهمترین فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمانهاست. این فرایند که قبل از استخدام کارکنان در سازمان آغاز می شود و تا پس از انفصال کارکنان از سازمان هم ادامه می یابد می تواند موجب ایجاد و تقویت مزیتهای رقابتی قابل اتکایی برای سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم کننده ای در مورد نقش تعیین کننده و موثر این حوزه در توفیقات سازمانها در دست است، اما از سوی دیگرو در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمانها، منابع انسانی هنوز نتوانسته است به جایگاه شایسته ای دست یابد و مشارکت موثری در سرنوشت استراتژیک سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذینفعان دااشته باشد. سازمانهای کسب و کار امروزه به شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فرساینده مستلزم وجود استراتژی های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده سازی این استراتژی هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا که تغییر ساختار از طریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرایندها یا هر روش و رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که 90 درصد برنامه های استراتژیک با موفقیت به اجـرا در نمی آیند و 70 درصد برنامه های بزرگ تحول سازمانها یه به شکست منجر می شوند و یا به نتایج مورد انتظار دست پیدا نمی کنند.
منظور از سازمان مجموعه ای از ظرفیتها و قابلیت هایی است که به شرکتها و بنگاههای کسب و کار امکان می دهند با موفقیت به اجرای برنامه های خود مبادرت کنند. تعدادی از مهمترین و متمایزکننده ترین قابلیت هایی که سازمانها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشد عبارتند از:
سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرایندها با فرآورده ها، خلق راههای جدید برای انجام کارها و …
کارایی: افزایش کارایی و کاهش هزینه ها از طریق بهره وری بهبود در فرایندها و ….
مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیتها و شکستها، خلق و تعمیم ایده ها.
مشارکت: هم در سطح تیم های کاری(مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهمترین نقش و سهم را در ساختن و ارتقاء دادن این قابلیتها و ظرفیتها بر عهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری یک قابلیت اساسی و موردنیاز سازمان باشد. حوزه (فرایند) مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد:
استخدام کردن افراد نوآور
طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده
تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان
آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری ها
حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می یابد و به حوزه سهامداران و سرمایه گذاران نیز تسری می یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری ازنگاه کارکنان تبدیل کند. تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمانها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد. دیوید الریچ معتقد است که مدیران منابع انسانی در نتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای سنتی شان را کنار گذاشته و نقشها و شایستگی های جدیدی را، که برای سازمانشان تمایز ایجاد می کنند، بپذیرند. در واقع، حرفه ای های منابع انسانی به یک چارچوب برای درک تغییرات کسب و کار و تاثیرشان بر قابلیتهای سازمانی نیاز دارند. از آنجایی که فعالیتهای منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یک سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های منابع انسانی را می توان آموزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و نظارت کرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی فراهم کننده یک تحلیل جامع از توانایی های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. در واقع، بر اساس پروفایل شایستگی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملکرد عالی را از حرفه ای های با عملکرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی از طریق مدل شایستگی می توانند روندهای جدید کسب و کار خود را درک نموده، مهارتها، دانش و توانایی های موجود و مورد نیازشان را شناسایی کرده، نتایج عملکردشان را با نتایج یک پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یک طرح بهبود برا
ی افزایش شایستگی هایشان تدوین کرده و این فرصت را داشته باشند که نقش قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج کلیدی عملکرد سازمان ایفا نمایند. در ادامه بحث، پیش از تبیین شایستگیهای جدید حرفه منابع انسانی ضروری است در آغاز مروری بر چالشها، واقعیتها و ارزشهای جدید حرفه منابع انسانی در سازمانها شود.
حرفه ای ها و واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی: مدیریت منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آنها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند. به طور کلی، ای چالشها، ارزشها و نقشها که آینده منابع انسانی را روشن می کنند، بر شایستگی و استانداردهای حرفه ای متخصصان و دست اندرکاران منابع انسانی نیز تمرکز دارند.