تئوریهای رفتاری، اوایل قرن بیستم، اعتماد به نفس

 

از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم تا دهه ١٩۴٠ ، کاوش برای کشف رموز رهبری برای شناسایی صفات مشخصه ای که رهبران را از پیروان یا رهبران اثربخش را از رهبر نامؤثر جدا سازد،متمرکز بود (رضائیان،۱۳۸۱) . با در دست داشتن چنین فهرستی، انتخاب برای مشاغل رهبری ساده می شد و فقط افرادی که ویژگیهایشان با آن فهرست تطبیق می کرد و مطمئن اً توفیق حاصل می کردند، برگزیده می شوند. اما محققان نتوانسته اند مجموعه مشخصی از صفاتی را بدست دهند که رهبر را ازغیر رهبران تفکیک نماید(شرمرهورن،۱۹۹۶). با اینحال علاقه به ویژگیهای شخصی رهبران دوباره زنده شده است. پژوهشهای اخیر نشان می دهد که پیروان ویژگیهای برجسته ای را به رهبران نسبت می دهند. و این شناخت از نظر خودشان مهم است. نظریه شناختی/اجتماعی بیان می دارد که افراد صفات مشخصه مطلوب خود را برای متمایز ساختن رهبران از دیگران به کار می برند. پژوهشهای امروزی با مراجعه به اطلاعات مربوط به مطالعات سنتی صفات مشخصه شش ویژگی(هوش، تطبیق، حساسیت، مردیگری، برون گرایی و سلطه) را برای شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر می داند. صفات مشخصه به پیروان در سازماندهی شناختشان نسبت به رهبران که به نوبه خود بر رفتار آنان نیز اثر خواهد گذاشت کمک می کند. پژوهشها حکایت از آن دارد که پیروان بیشتر در جستجوی اعتبار رهبران هستند. اعتبار به صداقت، شایستگی، آینده نگری و الهام بخشی رهبر بستگی دارد. جریان دیگری از پژوهشها شش صفت مشخصه ای را که رهبر را از دیگران متمایز می سازد، نیاز به کسب موفقیت، انگیزه رهبری، صداقت و وحدت شخصیت، اعتماد به نفس، توان شناختی(انعطاف) و دانش کسب و کار می داند(رضائیان،۱۳۸۱).
جدول(۲-۲) صفات مشخصه رهبران
شماره صفت مشخصه یا ویژگی شرح
۱ نیاز میل به توفیق طلبی، جاه طلبی، انرژی زیاد، ابتکار و پیگیر
۲ صداقت و وحدت شخصیت قابل اعتماد، باز، قابل اتکا
۳ انگیزش رهبری میل به نفوذ در دیگران برای دستیابی به هدف های مشترک
۴ اعتماد به نفس اعتماد به توانائیهای خود
۵ توان شناختی هوش: توان تلفیق و تفسیر حجم زیادی از اطلاعات
۶ دانش کار شناخت صنعت و موضوعهای فنی مربوط
۷ خلاقیت داشتن فکرهای بدیع و نوظهور
۸ انعطاف توان انطباق با نیازهای کارکنان و شرایط وضعیتی
یاکل(۱۹۸۱) مهارهایی چون خلاقیت، سازماندهی، سیاستمداری، دانش شغلی و توانایی سخنوری را برای رهبران نام می برد(یاکل،۱۹۸۱).
هنگامیکه نگرش خصوصیات فردی در رهبری سازمانی به کار گرفته شد نتیجه جالبی عاید مدیران نکرد. زیرا یکی از مشکلات این است که همه مدیران تصور می کنند دارای خصوصیات یک رهبر موفق هستند. هرچند، هر صفتی را می توان برای توصیف رهبر موفق به خصوصیات فردی قابل مشاهده، و رهبری موفق وجود ندارد. اما شواهی موجود است که انتقال فکر و حساسیت بین افراد و
اعتماد به نفس را از خصوصیات فردی مطلوب رهبر به شمار می آورد. با این حال نگرش خصوصیات و ویژگیهای فردی در رهبری تا حدودی جنبه توصیفی دارد و از روش تحلیلی یا پیش بینی اندکی برخوردار است. این تئوریها از این نظر که می توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار گیرند، دارای اهمیت هستند.
۲-۱-۲-تئوریهای نوع دوم: تئوریهای رفتاری
اگرچه صفات رهبری ممکن است به رهبران در اقدام مؤثر با توسعه مهارتهای مفید کمک کند، اما صرف دارا بودن این صفات موفقیت رهبری را تضمین نمی کند. علاوه بر صفات شخصی،چیزهای دیگر هم لازم است: موفقیت رهبری در نهایت به اقدامات انجام شده و نتایج بدست آمده بستگی دارد. براین اساس دومین رشته تاریخی تحقیقات رهبری روی رفتار رهبری در برابر زیردستان، به عنوان عامل تضمین کننده موفقیت رهبری تاکید می کند. محور اصلی جهت گیری این تحقیقات، مفهوم سبک رهبری است.( یعنی الگوی مستمر رفتار که بوسیله رهبر نشان داده می شود) با وجود اینکه همه رهبران برای نفوذ در دیگران از قدرت استفاده می کنند، آنها ممکن است در سبک استفاده از قدرت برای تحقیق نتایج مطلوب، متفاوت باشند، تحقیقات مربوط به رفتار رهبری شقوق سبکهای رهبری را تعیین می کند و سعی دارد مشخص کند کدام یک به بهترین نحو ممکن کار می کنند. این هدف جاذبه عملی قوی دارد. اگر بهترین سبک را بتوان تعیین کرد، آنگاه باید امکان پذیر باشد که افراد را آموزش داد که آن سبک را چگونه برای دستیابی به توفیق در رهبری به کار ببرند(شرمرهورن،۱۹۹۶).
در اواخر دهه ١٩۵٠ و اوایل دهه ١٩۶٠ تحقیقات در زمینه رهبری بر مطالعه الگوهای رفتاری اثربخش متمرکز شد. دو رهیافت بر تحقیقات این دوره حاکمیت دارد: یکی بررسی رفتارهای کارگرا(وظیفه مدار، علاقه به تولید، ضابطه مند) و دیگری بررسی رفتارهای مردم گرا(ملاحظه گرا، یا مبتنی بر روابط انسانی ). هر چند برای متمایز ساختن این دو نوع رفتار از واژه های گوناگون استفاده شده است. ولی ویژگیهای رفتاری هر یک از این دو بعد کاملاً روشن است(رضائیان،۱۳۸۱). در رهیافت کارگرا بر انجام وظیفه و در رهیافت کارمندگرا بر تحقق هدف ها از طریق تقویت روحیه و تأمین رفاه کارکنان تاکید شده است. ویژگیهای هر یک از این رهیافت ها به صورت زیر تعریف و مشخص شده است(زاهدی،۱۳۷۸).
الف- رهیافت کارگرا