تئوری های رضایت شغلی

 

طبق گفته هرزبرگ عواملی که باعث رضایت از شغل می شوند با عواملی که منجر به نارضایتی شغلی می شوند ، تفاوت دارند. از این رو ممکن است مدیرانی که سعی می کنند نارضایتی شغلی را از بین ببرند ، آرامش ایجاد کنند ، ولی این کار لزوماً باعث ایجاد انگیزه نمی شود. این افراد به جای این که به کارگران شان انگیزه بدهند ، آنها را آرام می کنند.
به همین دلیل هرزبرگ شرایط در برگیرنده شغل مثل سرپرست ، دستمزد ، سیاست های شرکت ، شرایط فیزیکی محیط کار ، رابطه با دیگران و امنیت شغلی را عوامل بهداشتی نامید. وقتی این عوامل به اندازه کافی باشند ، افراد نه ناراضی می شوند و نه راضی. هرزبرگ پیشنهاد کرد برای ایجاد انگیزه در کارمندان ، بر عوامل مرتبط با کار یا پیامد های مستقیم آن مثل فرصت ترفیع شغلی ، فرصت رشد کارمندان ، شناختگی ، مسئولیت پذیری و موفقیت تاکید شود. این ویژگی ها باعث رضایت درونی افراد می شود.
۲-۲-۳-۵- تئوری برابری
مطابق این تئوری ، کارمندان ، نهاده های خود برای کار را ( مثل تلاش ، تجربه ، تجصیلات ، و شایستگی ) و پیامدهای حاصل از آن ( مثل میزان دستمزد ، ترفیع و شناختگی ) را با افراد مشابه مقایسه می کنند. آنچه از موقعیت شغلی نصیب شان شده ( خروجی ها ) را نسبت به آنچه برایش صرف کره اند ( نهاده ها ) جمع بندی کرده و نسبت خروجی – نهاده را با افراد مشابه مقایسه می کنند. اگر دریابند که این نسبت با نسبت افرادی که خود را با آنان مقایسه کرده اند، برابر است ، حالت برابری و در نتیجه وضعیت منصفانه و عدالت را احساس می کنند. اگر احساس کنند نسبت نابرابر است ، تنش برابری به وجود می آید. اگر احساس کنند کمتر از حق شان دریافت کرده اند ، تنش باعث عصبانیت می شود و وقتی فکر کنند بیشتر از حق شان دریافت کرده اند ، احساس گناه می کنند. اِستِیسی آدامز ، معتقد بود وجود وضعیت تنش منفی باعث می شود فرد انگیزه پیدا کند تا آن وضعیت را اصلاح کند.
مرجعی که کارمندان برای مقایسه انتخاب می کنند هم بر پیچیدگی تئوری برابری می افزاید. کارمند برای مقایسه می توانند یکی از چهار مرجع زیر را انتخاب کنند :
خود – درون : تجربیات کارمند در موقعیت های شغلی متفاوت در داخل شرکت فعلی.
خود – بیرون : تجربیات کارمند در موقعیت شغلی خارج از شرکت فعلی.
دیگر – درون : فرد یا گروهی از افراد داخل شرکت فعلی.
دیگر – بیرون : فرد یا گروهی از افراد خارج از شرکت فعلی.
بر اساس این تئوری ، وقتی کارمندان احساس می کنند در حق شان ناعدالتی شده ، ممکن است یکی از شش گزینه زیر را انتخاب کنند :
تغییر نهاده ها ( مثلاً تلاش کمتر)
تغییر خروجی ها
تحریف ادراک خود
تحریف ادراک دیگران
انتخاب مرجعی متفاوت
رها کردن میدان (مثلاً ترک شغل )
۲-۲-۳-۶- تئوری انتظار
در حال حاضر تئوری انتظار که توسط ویکتور وروم تدوین شده ، یکی از مقبول ترین تئوری های انگیزشی است. تئوری انتظار مدعی است که شدت تمایل به عملکرد به روشی خاص ، بستگی به این دارد که تا چه حد انتظار می رود آن عمل منحر به نتیحه مورد نظر شده وآن پیامد تا چه حد برای فرد جذابیت دارد. تعریف کاربردی تر تئوری انتظار این است که زمانی کارمند برای انجام کاری ، انگیزه دوچندان پیدا می کند که باور داشته باشد این تلاش باعث می شود ارزیابی خوبی از عملکرد او انجام و این ارزیابی باعث می شود که سازمان به او پاداشی مثل جایزه نقدی ، دستمزد بیشتر یا ترفیع بدهد ؛ و این پاداش باعث دستیابی به اهداف شخصی فرد می شود. این تئوری سه رابطه را در کانون توجه قرار می دهد :
رابلطه تلاش – عملکرد : کارمند چقدر احتمال می دهد که تلاش کردن در حدی مشخص باعث عملکرد برجسته ای می شود.
رابطه عملکرد – پاداش : شدت باور فرد به این که عملکرد در سطحی مشخص منجر به کسب نتیجه دلخواه می شود.
رابطه پاداش – اهداف شخصی : پاداش های سازمان تا چهحد اهداف یانیازهای فردرا ارضا کرده وپاداش های احتمالی چقدر برای او جذابیت دارد.
۲-۲-۴-تئوری های رضایت شغلی