تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری، فناوری اطلاعات و ارتباطات، مزیت رقابتی پایدار

 

3-ساختار: بعد ساختاری مدیریت دانش اشاره به هنجار‌ها و مکانیزم‌های اعتماد در سازمان دارد. سیستم‌های پاداش و انگیزشی که تسهیم دانش را در سازمان ترغیب کرده و به رسمیت می‌شناسد، یکی از عناصر مهم بعد ساختاری مدیریت دانش به شمار می‌آید. علاوه بر این، پاداش‌های درونی و بیرونی می‌تواندباعث افزایش انگیزه کارکنان در ارائه ایده‌های نو و توسعه محصول و خدمات جدید گردد. یک ساختار منعطف که تعاملات بین کارکنان سازمان را تسهیل می‌کند یکی از عناصر مهم بعد ساختاری می‌باشد. همچنین، مشارکت یکی از رویه‌های راهبردی است که باعث همکاری و مشارکت کارکنان در فعالیت‌های یادگیری و مدیریت دانش می‌شود. بنابراین، مشارکت افراد در حل مسائل و تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند تعهد و درگیری آنها را در سازمان افزایش دهد(Chen & Huang, 2009).
ب –ابعاد فرآیندی مدیریت دانش:چرخه مدیریت دانش اغلب به مراحل 3 تا 8 فرآیندی تقسیم می‌شود. ولی محققان ابعاد و معیارهای ارزیابی گوناگونی را برای مدیریت دانش ارائه کرده‌اند. برای مثال، مارکوارد(Marquardt, 1996) ، تشخیص داده است که مدیریت دانش شامل چهار بعد می‌باشد: کسب دانش، خلق دانش، ذخیره‌سازی دانش، انتقال و استفاده از دانش.
به گونه مشابه هوی و میسکل(Hoy & Miskal, 2001)، معتقدند که ارزیابی اثربخشی فعالیت مدیریت دانش می‌تواند در 4 بعد: اثربخشی پذیریش دانش، اثربخشی دستیابی به دانش، اثربخشی یکپارچگی دانش و اثر بخشی بالقوه دانش طبقه بندی شود. علاوه براین، گولد(Gold, 2001) بیان کرد که ابعاد فرآیندی دانش در ارتباط با فرآیندهای کسب، تبدیل و کاربرد دانش می‌باشد. در این پژوهش پس از مصاحبه با خبرگان و صاحبنظران با اد غام و تعدیل فرآیندهایی که توسط محققان گوناگون ارائه شده است چرخه فرآیندی مدیریت دانش به هفت بعد گوناگون تقسیم گردید: 1-خلق دانش 2-تسخیر دانش 3-ذخیره و سازماندهی دانش 4-انتشار و تسهیم دانش 5-تبدیل دانش 6-به کار بردن دانش 7-حفظ و نگهداری دانش.
امروزه، مهم‌ترین فرآیند در سازمان‌ها فرآیند دانش می‌باشد. به همین ترتیب مهم ترین تحول در سازمان‌ها نیز تحول در دانش یعنی نوآوری و تولید دانش جدید است(Ziaee, 2008). نوآوری پذیرش یک ایده یا رفتار راجع به یک سیستم ، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت است که برای سازمان نو و جدید می‌باشد
(Naranjo Valencia et al., 2011). امروزه آموزش عالی متحمل تغییرات قابل توجهی می‌باشد. لذا این نهادها نیز برای سازگاری و انطباق با محیط متغیر و در حال تغییر بیرونی باید نوآور باشند
(Li-Hua et al., 2011). با توجه به انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات در محیط پر رقابت و پر تحول امروزی، افزایش تقاضا برای ورود به دانشگاه و بالا رفتن انتظارات مشتریان؛ آموزش عالی با چالش‌های فراوانی مواجه شده و با توجه به چالش‌های کنونی نیاز به نوآوری در آموزش عالی الزامی است (Mohseni Zenouz & keshavarz, 2009). در فرآیندهای طبقه بندی نوآوری، محققین انواع گوناگونی از نوآوری را ارائه کرده‌اند. چرا که یک پدیده پیچیده را به سختی می‌توان به قسمت‌های کاملا مجزا از هم تقسیم نمود و نوآوری هم به عنوان یک پدیده پیچیده از این قاعده مستثنی نیست. اما بیشتر محققین، نوآوری را اغلب به صورت دو تایی در مقابل هم قرار داده‌اند.
لازم به ذکراست در مطالعه پیش رو، به منظور سنجش و ارزیابی نوآوری، دو بعد نوآوری، شامل نوآوری تکنیکال (فنی) و نوآوری اجرایی اتخاذ شده است. ایجاد تمایز بین نوآوری‌های فنی و اجرایی مهم می‌باشد، زیرا منعکس کننده تمایز کلی بین ساختار اجتماعی و فناوری در سازمان‌ها است. نوآوری فنی شامل فرآیندها و فناوری‌هایی است که در تولید محصول یا ارائه خدمات به کار می‌روند. در حای که نوآوری اجرایی مرتبط با شیوه‌های مدیریتی، فرآیندهای اجرایی و قوانین سازمانی می‌باشد و مستقیما به سیایت‌ها، سیستم‌ها، و مدیریت یک سازمان بستگی دارد. تحقیقات نشان داده است عملکرد سازمان‌هایی که نوآوری فنی و اجرایی را ادغام کرده‌اند بهبود یافته است. به عبارت دیگر، افزایش نوآوری‌های فنی و اجرایی در سازمان‌ها باعث حفظ و بهبود سطح عملکرد آنها می‌شود (کنجکاو منفرد و اردکانی، 1393).
2-19-نقش مدیریت در پرورش خلاقیت و نوآوری در سازمان
نقش مدیریت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری در آن از ضروریات و عامل اصلی است (به خصوص مراکز و موسسات تحقیقاتی و پژوهشی) بسیار مهم و حساس است. مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او می‌تواند مانع از این امر مهم شود. یک مدیر خلاق ذهن های خلاق را پیدا کرده و از خلاقیت آنها استفاده می کند. مدیر خلاق باید فضایی خلاق بیافریند و افراد سازمان را نیز برای خلاقیت تحریک کند. این فضا، معمولا به دور از کارهای روزمره است و به نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هر کسی بتواند مشکل خودش و یا بخش تحت نظرش را حل کند. برای اینکه افراد سازمان ذهنی متفکر داشته باشند باید محیطی ایجاد شود که در آن به ابزار نظریات و اندیشه‌های آنان بها داده شود. یکی از شیوه‌های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد و شکوفایی اجتماعی، مشورت است. بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که مشورت نمی‌کنند از این امتیاز بهره‌ای ندارند. یک سازمان خلاق تا حد زیادی به خود کنترلی کارکنانش نیز وابسته است (محمدی، 1384).
مدیران می توانند مولفه‌ه
ای اصلی خلاقیت یعنی تخصص، مهارت‌های تفکر خلاق، و انگیزه را تحت تاثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است که تاثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت‌گیر تر از از ایجاد انگیزه است. انگیزه درونی را می‌توان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت‌های تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می‌شود، آنها باید بدانند که اقدامات موثر بر انگیزه درونی، نتایج فوری‌تری را موجب خواهد شد (علیرضایی و تولایی، 1387).
2-20-تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری
در دنیای کسب و کار امروزی بخش عظیمی ازفعالیت‌های ما مبتنی بر اطلاعات و دانش است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش دردسترس است. در این شرایط سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می پردازند، در صورتی که محصولات و خدمات سازمان ها هر روز پیچیده تر شده وسهم اطلاعات در آنها افزایش می یابد. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت مناسبی را برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی وهمچنین مزایای رقابتی ایجاد می کند. از سوی دیگرانعطاف پذیری و عکس العمل سریع در برابر شرایط متغیرمحیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزدآنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمان های امروزی است و برخورد هوشمندانه با منابع دانش، خود عامل مؤثر و مهمی درموفقیت سازمان ها بشمار می رود. با این قسم نگرش مدیریت دانش با تاکید بر اهمیت انسانها، رفتار و فرهنگ کاری آنها، آغاز شده و چارچوب معماری آن از دو بعد اجتماعی و فنی تشکیل می‌شود. نکته اساسی این است که تولید و انتشار دانش، حاصل تعامل انسان ها در حین کار است. ایده ها ممکن است در ذهن افراد شکل گیرد، امااساسی ترین واحد تولید دانش در یک شرکت، تیم ها وواحدهای کاری هستند (نوروزیان، 1386).
از دیدگاه دیگر ارتباط بین مدیریت دانش با نوآوری از نظر شهودی بدیهی به نظر می رسد. و به دفعات درادبیات موجود پیشنهاد شده است، پژوهش های کاربردی محدودی در این رابطه صورت گرفته است. در نتیجه شواهد اندکی موجود است تا بتواند چنین رابطه ای راتوجیه نماید. چرا که برای اینکه نوآوری رخ دهد در ابتدا لازم است که مدیران دانش لازم در خصوص عوامل داخلی و خارجی که موسسه را تحت تاثیر قرار می دهند آگاهی داشته باشند، که این آگاهی ضرورت پژوهش حاضر را آشکار مینماید (حسن زاده، 1388).
برخی پژوهشگران با توجه به اهمیت نوآوری در بحث عملکرد سازمانی به دنبال عواملی هستند که بر نوآوری
تأثیر مثبت دارند و به شکلی غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی نقش به سزایی ایفا می کنند. زیرا پژوهش های آنان نشان می داد که نوآوری بر عملکرد سازمان تأثیری ندارد. به بیانی دیگر ویژگی های سازمان های نوآور ارتباطی با عملکرد آنها نداشت(داروچ، 2005). البته تجزیه و تحلیل عواملی که بر نوآوری تاثیر مثبت داشتند همانند رهبری و یادگیری سازمانی رابطه مثبتی با بهبود عملکرد داشتند (آرگون و همکاران، 2007).
2-21-نتیجه گیری
به طورکلی مدیریت دانش همان سازماندهی دانسته ها است. یعنی تلاش برای به دست آوردن دانش مورد نیاز، اشتراک اطلاعات در داخل یک سازمان و تاکید بر تقویت حافظه سازمانی به منظور بهبود روند تصمیم گیری، افزایش تولید و تشویق افراد به نوآوری در سازمان. درقلب مدیریت دانش باید نوآوری را جستجو کرد، زیرا مزیت رقابتی پایدار در نوآوری پنهان است. لذا سازمان باید جوی را به وجود آورد که تبادل آشکار دانش و نوآوری درآن مورد تأکید قرار گیرد به گونه ای که کارکنان تمایل بیشتری برای تبادل دانش نوین خود با یکدیگر و نیزکاربرد آن داشته باشند (دهقان نجم،1388). با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان‌هایی است که بتوانند با روشی خلاقانه با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و ایجاد افکار نو برای رسیدن به جامعه‌ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و بالتبع افزایش کارایی و بهره‌وری، و ایجاد انگیزه و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. به بهره‌جویی از نتایج پژوهش‌های انجام شده در سازمان‌های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه نوآوری و خلاقیت (با توجه به آنکه ستاده‌های آن بخشی از نهاده‌های اثربخش دیگر سازمان‌ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف تحقیقی خود و سازمان و جامعه‌ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم(علیرضایی و تولایی، 1387).
2-22-پیشینه تحقیق
2-22-1- مطالعات داخلی