تاریخچه جانشین پروری، مدیریت جانشین پروری، مفهوم جانشین پروری

مارس 27, 2019 by بدون دیدگاه

 

۲-۲-۱-تاریخچه جانشین پروری
هنری فایول جزء اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان جهانی به جانشین پروری را تشخیص داد. این دانشمند مدیریت تلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبات در نیروی کار خود آگاه سازد. تئوری های وی در حیطه جانشین پروری نشان داد که ناتوانی در جهت آماده کردن نیروی کار آینده، منجر به پر کردن نامناسب پست های بلاتصدی می شود(کولینز،۲۰۰۷). بعد از تشخیص نیاز به جانشین پروری توسط فایول، ایده جانشین پروری و مدل ابتدایی آن از ارتش گرفته شد برای هر فرد حائز اهمیت بود که ناتوانایی ورود سریع به ارتش را داشته باشد، بعد از جنگ جهانی دوم، جامعه تجاری به علت نرخ چشم گیر مرگ و میر مدیران در محلیط کار بر ایده برنامه ریزی جایگزینی تمرکز کرد. مدل سنتی جانشین پروری به طور عمده بر گروه های رهبری در نمودار سازمانی متمرکز بود مدیران ارشد و میانی، افرادی را که بیشترین توانایی را برای جایگزینی داشتند در سطوح پائین سلسله مراتب سازمانی شناسایی می کردند چه زمانی آنها آماده اند به بالای نردبانی سازمانی حرکت کنند (دی می،۲۰۰۸).
۲-۲-۳-مفهوم جانشین پروری
مفهوم جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند (ابولعلائی و غفاری:۹۲،۱۳۸۵).
جانشین پرورییک استراتژی مخفی برای جایگزینی سریع افراد در پست های خاص نیست، جانشین پرورییک فرآیند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتژیک منطبق می گردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده برای تکمیل هر پستی که بلاتصدی می شود، با مهارت ها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند (کارول،۲۰۰۴).
جانشین پروری سازمانی به معنای انتقال یک سازمان است که ناشی از خواسته مالک برای بازنشستگییا ترک سازمان به دلایل متعدد می باشد جانشین می تواند شامل انتقال پست به اعضای خانواده، کارکنان یا خریداران خارجی باشد (مارتین،۲۰۰۲).
جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف، بلند مدت و رو به رشد در کارمندیابی آینده است (تیم،۲۰۰۲).
جانشین پروری سازمانییک نوع برنامه ریزی است که هم جانشین رهبری و هم نسل بعد را به طور منظم پرورش می دهد(فیشکایند و کاتز،۲۰۰۱).
۲-۲-۴-مدیریت جانشین پروری
مدیریت جانشین پروری فرآیندی است که در چهارچوب یک سیاست کلی عمل می کند که هدف آن سازگار نگه داشتن دائمیسازمان با متقضیات کسب و کار است (ابولعلائی و بابائی،۴۸:۱۳۸۴).
مدیریت جانشین پروری شامل برنامه ریزی جانشین پروری و تمام عملیات و فرآیندهای مستمری است که در طول سال به توسعه و پرورش جانشینان می پردازد. مدیریت جانشین پروری همچنین برای توفیق آتی سازمان نگاهی آینده نگرانه به شایستگی ها و سمت ها و پست های رهبری دارد و فقط به نیازهای جایگزینی نمی پردازد (گای و سیمز،۳۸:۱۳۸۸).
مدیریت جانشین پروری تلاشی سیستماتیک و آگاهانه که به منظور نیل به انعکاس نیازمندی های رهبری، تعیین منبعی از کاندیداهایی با استعداد بالا، توسعه مهارت های رهبری در آن کاندیداها از طریق تجارب یادگیری هدفمند و سپس انتخاب رهبران از میان مخزن رهبران بالقوه صورت می گیرد (سلطانی،۱۳۸۹).
اهداف مدیریت جانشین پروری
اهداف مدیریت جانشین پروری طبق تحقیق سال ۲۰۰۰ دانشگاه دولتی پنسیلوانیا (سلطانی،۱۳۸۹).
فراهم کردن فرصت های شغلی برای کارکنان با استعداد در رده های مدیریتی
شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزاری برای توسعه و آموزش افراد
آمادگی برای از دست دادن ناگهانی افراد در سطوح کلیدی به هر دلیل
افزایش دادن خزانه استعدادها از کارکنان قابل ارتقا
مراحل مدیریت جانشین پروری