تجزیه و تحلیل شغل، عملکرد کارکنان، تحلیل شغل

 

پال‌هرسی و گلداسمیت دو عامل دیگر در این مدل وارد کردند که عبارتنداز:
بازخورد: یعنی کارکنان نه تنها باید از آن‌چه که انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند بر اساس آن‌چه که متداول است، چگونه باید عمل کنند. بازخورد شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی عملکرد فرد است.
اعتبار: مدیران در محیط‌های امروزی نیاز دارند برای تصمیم‌های خود پشتوانه قانونی یافته و تمامی آنها را مستند کنند. آنان در تحلیل عملکرد نیاز دارند به‌طور پیوسته اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند.
عملکرد = تابع (توان، انگیزش، شناخت‌شغل، حمایت‌سازمانی، سازگاری‌محیطی، بازخورد،اعتبار)
P=F(A,M,V,S,E)
تا این مرحله پال‌هرسی و گلداسمیت متغیرهای هفت‌گانه مؤثر بر عملکرد را مشخص نمودند در مرحله بعدی برای به‌خاطر سپردن راحت‌تر مدل فوق بعضی از کلمات آن را به شرح زیر تغییر دادند:
A Ability
C Clarity Underes tanding
H Help organizational suppurt
I Incentive Motivation
E Evaluation Performance Feed back
V Validity
E Environment Fit
بنابراین فرمول را می‌توان به این شرح نوشت:
عملکرد = تابع (توان، ، شناخت، حمایت، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری‌محیطی)
P=F(A,C,H,I,E,V,E)
برای روشن شدن فرمول فوق هر یک از متغیرهای هفت‌گانه مؤثر عملکرد کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می‌شوند:
1- توانایی (دانش و مهارت‌ها): در این مدل اصطلاح توانایی به دانش و مهارت‌های پیروان گفته می‌شود (البته توانایی در به‌انجام رساندن توفیق‌آمیز یک تکلیف لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی این‌ها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می‌بخشد): تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کار قبلی که به تکمیل توفیق‌آمیز تکلیف کمک می‌کند): و قابلیت‌های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه‌ای که اتمام توفیق‌آمیز کار را تقویت می‌کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت‌های لازم را برای تکمیل کردن توفیق‌‌آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟