تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )

می 29, 2020 by بدون دیدگاه

سازمان واسه رسیدن به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگیای محوریه.شایستگیای اساسی برآمده از قابلیتهای سازمانی هستن. قابلیتهای سازمانی هم بوسیله منابع سازمان خلق می شن.پروسه خلق قابلیتهای سازمانی، یه پروسه یادگیریه که با طی تجربیات مستمرسازمانی ، به مرور سازمان رو به طرف مزیت رقابتی می بره .

شایستگیای اساسی عبارتند از توانایی هایی که مهم ، کم پیدا و غیر قابل جایگزینی ، و تقلید ناپذیرن .

شایستگیای اساسی ، منتهی به خلق مزیت رقابتی ، ایجاد ارزش و برگشت سرمایه بالاتر می گردن.

 

۲-۲-۲-۲) شایستگى هاى رهبری

لیاقت مدیریتی یا رهبری مجموعه ای از مهارت ها، خصوصیات و رفتارای فردی رهبران ومدیران ارشد یه سازمان رو شامل می شه. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه ریزى شه .براى این منظور سه راه و روش کلى موجود مى باشه :

  1. پیشرفت مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده مستقیما در برابر موضوع پیشرفت قرار مى­گیرد،
  2. پیشرفت در بین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده ان، تنظیم مى­کنه
  3. پیشرفت اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگاه افراد در اثر مشاهده ى الگوهایى در محیط دور و بر تغییر مى کنه،

 

۲-۲-۲-۳) لیاقت شغلی

این شایستگیا می­تونن به عنوان لیاقت­های مربوط به کار یا شغلی توصیف شن که به انتظارات کارکرد شغلی و استانداردا و ستاده ایی که از افرا د انتظار میره اشاره دارن .

در لیاقت شغلی بیشتر بر مهارت های افراد تاکید می­شه نه رفتار اونا ، این شایستگیا می­تونن از راه تحلیل وظیفه ای تعریف شن .و چیزی که رو افراد در نقش های خاص باید قادر به انجام اون باشن و استانداردای که از اون ها انتظار میره محقق کنه رو مشخص می­سازند .

معیارهای لیاقت هر کدوم از مشاغل براساس تحلیل قابلیتها و لیاقت­های لازم خاص هر شغل ب ا به کار گیری وسایل خاصی تعیین می شه . فرآیندی که در این مرحله صورت میگیره تعیین نیمرخ شایستگیهای مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیتها و شناسایی علم، مهارت و تواناییای لازم واسه انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر کدوم از مشاغله.این مرحله اطلاعات لازم رو جهت مرکز آزمایش به خاطر امتحان و تطبیق قابلیتهای شغلی و فردی جفت و جور می سازه. توضیح اینکه اطلاعات بدست اومده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و با ارزشی در سیستم آزمایش کارکرد ذخایر جانشینی بوجود میاره .(افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹)

 

۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای لیاقت

شایسته سالاری همیشه و از زمان های قدیم دیدگاه های تقریباً مشترکی در مورد ضرورت توجه به لیاقت  ها و لیاقت های مدیران  و حکمرانان وجود داشته. افلاطون به فکر بود اداره دولت باید به وسیله شایسته ترین شهروندان جامعه انجام بشه (ابیلی،۱۳۸۴).

در سال های گذشته هم با طرح مباحث علمی در مورد لیاقت  و لیاقت و ملاک گذاشتن اون واسه ارتقای سطح کارکرد، توجه بیشتر از قبل به لیاقت  های مدیران مبذول شده، بنحوی که در سطح نظا مهای اداری معنی شایسته سالاری اشاره انگار نظام اداری و سیاسی داره که در اون شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنن.

در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در پشتیبانی از نظامای شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس هم، طرفدار ایجاد یه نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در عصر جدید و براساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاری واسه اولین بار به وسیله مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال ۱۹۸۵ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. ایشون در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد رو در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش فراوون اونا دونسته. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده که این نظام اجتماعی جدید در آخر به یه انقلاب اجتماعی منجر می شه که در اون توده های مردم، حاکمان و نخبگانی رو از قدرت خلع میکنن که از احساسات و نیازای بیشتر مردم، فاصله گرفتن. بسیاری فکر می کنند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاری واسه جوامع جور واجور نیس. به باور اونا، نظام شایسته سالار بسیار از بقیه نظامهای سیاسی و اجتماعی موجود مساوی تر و کارآمدتره و در آخر، به تبعیضای اجتماعی پایان میده و قانون و مقبولیت بیشتری واسه دولت جفت و جور میکنه.

در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاری[۱]  اینجور تعریف شده: “نظام شایسته سالاری یعنی نظامی که در اون امتیازات و موقعیت های شغلی تنها براساس لیاقت و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می شه “. شایسته سالاری در دین اسلام ریشه داشته و با آموزهای دینی ما آمیخته شده. در فرهنگ ایرونی و اسلامی ما هم بر به کارگماری شایستگان تاکید زیادی شده.

واسه بررسی عمیق واژه لیاقت مناسبه اول معنی اون رو در زبون پهلوی باستان به معنی توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبون پهلوی گرفته شده و مشتقات اون شایست، شاید، شاینده، xshayه. این کلمه از واژه  شایان و شایسته س(دهخدا، ۱۳۴۱)

لیاقت، به حالت و کیفیت شایسته گفته می شه. سزاواری، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه س. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسا و ادیبان ایرونی، میگه فلان کس لیاقت این کار رو داره یا نداره؛ یعنی متناسب با اون هست یا نیس. فرهنگ مشخص کفایت کردن رو معنی لیاقت می دونه (مشخص،۱۳۷۸).

ایران در چارچوب نظام اداری  دارای پنج مرحله یا بخش اصلیه. این پنج بخش عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داری و  شایسته پروری(زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹)

شایسته خواهی به یه فرهنگ و اراده جمعی تعلق داره که بهر ه گیری از شایستگان و ارج گذاشتن بر اونا رو به عنوان یه عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار میده. شایسته یابی به عنوان یه محور در پروسه جذب نیروهای لازم سازمان روش زوم شده. اینجا سازمان ها باید از موثرترین روش ها واسه پیدا کردن افراد دارای لیاقت و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنی انتخاب مناسب ترین و با لیاقت  ترین ادما از بین داوطلبانه. این بخش که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش پروسه شایسته سالاری در نظام اداری و دولتی ایرانه، بدون تعریف و تعیین دقیق لیاقت­ها و لیاقت­ها ممکن نخواد بود. شایسته گماری به بکار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره داره. اما آخرین مرحله که به شایسته پروریاختصاص داره، اشاره به ضرورت پیشرفت دائمی افراد داخل سازمان داره (ابیلی،۱۳۸۴)

 

با در نظر گرفتن موارد پیش گفته، واسه قرار گرفتن نظام شایسته سالاری در کشور پیش نیازهایی باید جفت و جور شه. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، جفت و جور بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایطه.

مک کله لند (روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه۱۹۷۰)  واسه ترجیح لیاقت بر هوش نشون داد که آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی واسه توفیق فرد در شغله، از این رو اون لیاقت ها رو به عنوان ملاک انتخاب پیشنهاد کرد (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۴) مدلهای جور واجور لیاقت

در سال ۱۹۸۲ مک کله لند، ریچ و بویاتزیس هم اولین مدل لیاقت ها رو ارائه دادن.

تعریف اونا از لیاقت یعنی: «ویژگی های ریشه ای فرد  انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه علم­است که اون واسه انجام وظیفه به کار می بره» (زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹).

اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال کامل تری از لیاقت ارائه کرده و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و علم­توصیف مناسبی از لیاقت به دست می دهد(زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

بر خلاف اختلاف نظر کارشناسان و نبود یه تعریف قابل قبول همه، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به بعضی از این تعاریف اشاره می شه:

از نظر مک کله لند. لیاقت (لیاقت) شامل سه ویژگی اصلیه:

الف) دربردارنده ویژگی های زیر بنایی فردیه. معنی خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتارای مناسب در موقعیت ها و در اجرای وظایف جورواجور رو موجب می شه و شامل پنج دسته زیره:

ویژگی های فیزیکی مانند بینایی

انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یه عمل می شه

نگاه ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود علم

اطلاعات فرد تو یه بخش کاری مشخص

مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی

ب) ویژگی تشخیص رابطه دلیل و معلولی به این معنا که لیاقت موجب بروز یا

پیش بینی رفتار یا کارکرد مشخص می شه.

ج) ویژگی ملاک امتحان و آزمایش لیاقت و رسیدن به کارکرد برتر. واسه تحقق این، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری واسه هر لیاقت در دنیای واقعی تعریف شه.

در فرهنگ لیاقت های رفتاری؛ لیاقت ها، توانایی ها، مهارت، علم، انگیزه وویژگی های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده. تعاریف جورواجور و متفاوتی از لیاقت ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات قبلی شده که به تعدادی از اونا اشاره می شه (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

از نظر جوکینن لیاقت ها توصیف کننده ویژگی های فردی، رفتارها، مهارت ها، ارزش ها و علم ها و یا ترکیبی از اون ها هستش.

در تعریف “کنسرسیوم الگوی لیاقت منابع انسانی- ۲۰۰۶ “، لیاقت یعنی علم، مهارت و توانایی مشخص، قابل توصیف و اندازه گیری و یا ویژگی های فردی از جمله نگاه، رفتار، توانایی فیزیکی که واسه انجام یه وظیفه تو یه کار و کاسبی مشخص ضرورت داره.تعریف فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳): لیاقت ، قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یه وظیفه س.

بوندرا لیاقت رو، عبارت از هرگونه علم، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی می دونه که از راه رفتار نشون داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر می شه.از نظر سینات لیاقت در برگیرنده علم، مهارت و توانایی و دیگه ویژگی های شخصیتی ازجمله ارزش، انگیزه، کنترل فردی و ابتکار واسه انجام موفق شغل و رسیدن به یافته های سازمانی مطلوبه.

از نظر لایل و اسپنسر لیاقت عبارت از انگیزه ها، ویژگی های فیزیکی، ویژگی های درون شخصیتی از جمله) نگاه- ارزش- اعتماد به نفس)، علم و مهارت واسه کارکرد برتر در شغله.

اعتماد به نفس

در تعریف دوبویس لیاقت عبارت از ویژگی های شخصیتی، علم، مهارت، الگو و مفهومای ذهنی یا ترکیبی از این عوامله که موجب کارکرد  موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشه. Allderdge  et al. ,2004))

بنا به تعریف انجمن روان شناسا انگلستان- ۱۹۹۷:لیاقت عبارت از استانداردهای لازم واسه انجام نقش ها و وظایف شغلیه.

دبیر خونه خزانه داری کانادا – ۱۹۹۹: لیاقت رو عبارت از علم، مهارت، توانایی و رفتارهایی میدونه که فرد واسه کسب موفقیت و به دست آوردن یافته های مؤثر هم جهت با استراتژ یه های سازمانی در شغل خود انجام می ده.

به تعریف لبوترف لیاقت فقط علم و خصوصیات چگونگی انجام کار رو شامل نمی شه بلکه ترکیب و هماهنگی بین این عناصر رو هم در شرایطی خاص در برداره که شاید واسه شرایط دیگه هم قابل استفاده باشه.

از نظر اینتاگلیاتا لیاقت  رفتار هاییه که رهبران واسه رسیدن به یافته های سازمانی و ایجاد هم افزایی و هماهنگی بین یافته های سازمانی باید دارا باشن.

به نظر پیپل سافت لیاقت عبارت از علم، مهارت و رفتارای قابل اندازه گیری و قابل مشاهده ایه که موجب موفقیت شغلی میشه Emery,2002))

گارتنر گروپ لیاقت  رو یه سری از ویژگی ها میدونه که شامل مهارت، علم و خصوصیات فردیه و موجب کارکرد برتر میشه.

در تعریف اوارت لیاقت  به ویژگیهای اصلی گفته می شه که موجب کارکرد برتر می شه.

از دیدگاه بویاتزیس لیاقت کلا بر صفات و ویژگی های اساسی یه شخص تاکید داره. این صفات م یتواند شامل انگیزه، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعای از علم باشه.

بنا به تعریف هی گروپ لیاقت، خصوصیات قابل اندازه گیری فرد جهت انجام کارکرد مؤثر و برتر واسه یه شغل مشخص تو یه سازمان یا فرهنگه.

در تعریف فرهنگ دانشگاه هاروارد: لیاقت، شامل تحولاتی به قرار زیره که فرد در کارکرد مؤثر مربوط به یه شغل و وظیفه از خود بروز م یدهد:

– رفتارای در رابطه به شغل(چیزی که فرد میگه و انجام میده)؛

  • انگیزه ها (چیزی که فرد در مورد شغل و سازمان خود احساس می کنه).
  • علم و مهارت (اون چه که فرد در مورد وقایع، تکنولوژی، حرفه، پروسه ها و سازمان خود می دونه و نشون می دهد).

به نظر کلین، (۱۹۹۶): لیاقت ، عبارت از رفتارهاییه که افراد با کارکرد برتر در مقایسه با افراد با کارکرد متوسط، اونا رو با ثبات بیشتری بیان می کنن.

به تعبیر لاگان (۱۹۹۶): لیاقت، عبارت از علم و مهارت هاییه که عمکرد موثر رو مشخص می کنه.

از دیدگاه کیو (۱۹۹۳): لیاقت  نتیجه کاربرد مناسب علم و مهارت و ترکیب اون دوه.

تعریف فرهنگ ویکیپدیا: لیاقت  یعنی توانمندی به کار گیری یه مجموعه علم، مهارت و توانایی های لازم واسه انجام موفقیت آمیز وظایف اصلی یه شغل

رودریگز لیاقت رو یه الگوی قابل انداز هگیری از علم، مهارت، تواناییها،رفتارها و دیگه ویژگی هایی میدونه که یه فرد واسه انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به اون نیاز داره.

مرور دیدگاه های فوق نشون میده، معنی لیاقت و لیاقت در ادبیات علمی مدیریت جایگاه خود رو پیدا کرده. حتی اهمیت موضوع لیاقت رقابت دلیل شده تا واژه نامه ای با همین عنوان تدوین شه. در این واژه نامه تعریف لیاقت موضوعات و مباحث مهمی رو مطرح میکنه. بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشون می ده که نکات مشترک قابل تشخیصی در همه این تعاریف هست که یعنی:

لیاقت شامل علم، مهارت، ویژگی های فردی از جمله (انگیزه، مفهومای ذهنی، ارزش، نگاه، ویژگی های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامله.

لیاقت اون دسته از خصوصیات شاغلانه که زیربنای رفتارای موفق شغلی اونا رو تشکیل می دهد و موجب کارکرد برتر و مؤثر اون هادر اون شغل، وظیفه یا شرایط می شه.

لیاقت ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشن و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شه .

[۱] – Meritocracy

[۲] Underlying Characteristic

[۳] Physical Characteristic

[۴] Motives

[۵] Atitutes

[۶] Traits