تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف

 

به انجام رفتارهایی ازطرف کارمند درجهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتراز ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار می رود، اطلاق میشود. این که فرد به موقع سر کار حاضر شود، حضورش در محل کار، بالاتر از میانگین بوده و وقتی نمی تواند در محل کار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از در خواست استراحت و مرخصی های اضافی خوداری نماید، از زمان کاری حداکثر استفاده را ببرد به علاوه از قوانین و مقررات سازمانی حتی در موقعی که کسی نظاره گر او نیست، پیروی کند، جلوه هایی بارز از وجدان کاری سازمانی می باشند. اورگان این بعد از رفتار شهروندی سازمانی را اجابت سازمانی نامیده که شامل؛ نهادینه کردن و پیروی شدید از قوانین و رویه های سازمانی است و حتی در مواقعی که ناظری شاهد کارهای کارمند نباشد وی به نحو مطلوب به وظایف عمل نماید(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،۲۰۱۰، ص۱۷۶). کارکنان اجابت سازمانی را از طریق انجام دادن ملزومات رسمی شغل خود به گونهای بالاتر و یا فراتر از سطح حداقلی لازم در شرح شغل، نشان میدهند. به عنوان نمونه، حضور در محل کار و وقت شناسی همگی نمونه هایی از اجابت سازمانی میباشند. اورگان(۱۹۹۷) معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار خود ادامه میدهند و این نشان دهنده وجدان کاری بسیار بالا در آنها است.
۴ـ ابتکارفردی
ابتکار فردی مورد توجه اکثر محققین بوده و شامل عملکرد شغلی بالاتر از درجۀ لازم است که به طور داوطلبانه صورت میگیرد. رفتارهای داوطلبانهای مانند؛ اقدامات خلاقانه و نوآورانه برای سود رسانی به سازمان، پافشاری روی کار با تلاش و اشتیاق مضاعف، داوطلب شدن برای قبول مسؤلیتهای اضافی، تشویق همکاران برای انجام کارها. طراحیهای نوآورانه جهت بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی همگی نمونه هایی از ابتکارات فردی هستند(پودساکف ،۲۰۰۸،ص۸۹).
۵ـ آداب اجتماعی
آداب اجتماعی میتواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. اورگان بیان می دارد؛ آداب اجتماعی به مسئولیت ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. کارکنان با حضور در جلسات، خواندن اعلامیه های سازمانی، با خبر بودن از تغییرات فراسویی که بر سازمان تأثیر میگذارند و بحث کردن در مورد مسائل کاری در وقتهای شخصی، سطح آداب اجتماعی خود را نشان میدهند. آداب اجتماعی شامل اعمالی است که برای محافظت از سازمان و اعضای آن انجام میشود. گزارش خطر حریق، چک کردن درها و گزارش فعالیتهای مشکوک همگی از نمونه های آداب اجتماعی است. اینکه فرد از بهبود و تغییرات سازمانی با خبر باشد، در جلسات سازمان نه تنها حضور داشته که مشارکت فعالانه نیز نماید و همواره تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد، همگی نشان دهنده سطح آداب اجتماعی در کارکنان است. به زعم مارکوزی و ژان(۲۰۰۴) آداب اجتماعی به مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان، اطلاق میگردد و رفتارهایی از قبیل؛ تلاش برای آگاهی کامل و روزمره از مسائل مهم سازمانی، خدمت کردن به انجمنها وظایف داوطلبانه را در بر میگیرد.
۶ـ وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی تحت عنوان، وفاداری و تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون: طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت از سازمان(گراهام،۱۹۹۱، ص۱۱۲)؛ مورمن و بلک لی بیان میکنند؛ این بعد، شامل رفتارهای داوطلبانهای میباشد که کارمندان، سازمان را به گونه ای مثبت معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می رسانند. بنابراین وفاداری سازمانی تنوع گستردهای از رفتارها را در بر گرفته که هدف آنها ارتقاء و حمایت از سازمان می باشد (پودساکف و همکاران به نقل از نام،۲۰۱۰،ص۱۸۸). اقدامات وفادارانه ی سازمانی برای سازمان سودآور بوده زیرا ممکن است آنها، مردم را جلب نمایند تا به سازمان پیوسته و محصولات آنرا خریده و از خدمات آن استفاده کنند.
۲-۲-۴: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی
چهار بعد رفتار شهروندی عادی از قبیل؛ مشارکت در فعالیتهای سیاسی، مشارکت در جامعه، توجه به مشارکت بیشتر و اعتقاد به مشارکت بیشتر، همگی گویای نگرشی است که وفاداری و تمایلات اجتماعی جهت مشارکت در فرایندهای دمکراتیک اجتماعی را آشکار میسازند.
مشارکت در فعالیتهای سیاسی از نظر کلاسیکها بیشتر به لحاظ ساختار تحقیقاتی ، به علوم سیاسی برمیگردد و برجستهترین متغیر شهروندی مورد برسی توسط بردنی(به نقل توره،۱۳۸۵،ص۴۵) بوده است. مشارکت سیاسی به فعالیتهایی اشاره میکند که شهروندان به وسیله آن به صورت مستقیم و غیرمستقیم طی انتخاب و گزینش اجتماعی، شرایط پیرامون خود را تحت تاثیر قرار میدهند. افراد در فعالیتهای سیاسی نظیر، انتخابات، ارسال پیامهای حمایتی و یا دعوت از بازیگران جدید سیاسی ـ اجتماعی با محیط های اجتماعی خود مشارکت میکنند. در جامعه بزرگ، مشارکت می تواند به حکومت در تحقق وظایف و تعهدات کمک نماید. تقاضای روز افزون شهروندان از حکومت و همچنین تعهدات حکومت به برآورده کردن این تقاضاها، در دهه های اخیر افزایش یافته و موجبات تمایل بیشتر شهروندان برای مشارکت در رفتارهای داوطلبانه ابتکاری نظیر،
آموزش و پرورش را فراهم ساخته
است. این مشارکتهای اجتماعی در عمل به بهبود عملیات و کارکرد بهتر حکومتها در این بخش از جوامع، منجر شده است(بردنی به نقل از توره،۱۳۸۵،ص۴۸). در حوضهی سازمان نیز برخی از اشخاص، باعث ارتقاء سطح مشارکت سایرین میشوند. خصوصیات مطرح در اعضای جامعه (اعم از جوامع انسانی و نیز سازمانی ) چگونگی مشارکت های اجتماعی و سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. دو بعد مشترک رفتار شهروندی عادی با رفتار شهروندی سازمان، شامل؛ توجه به مشارکت بیشتر و همچنین اعتقاد به مشارکت بشتر است. بعد توجه بیشتر، رفتارهای روزانه نظیر؛ مهربانی، دلسوزی و ترحم نسبت به شهروندان را در بر میگیرد که با تعریف؛ وفاداری، تطبیق و هماهنگی پیدا میکند زیرا وفاداری شهروندان تلاش و کوشش های باالقوه داوطلبان اجتماعی و سازمانی را جهت مصلحت و خیر عمومی تبیین مینماید. برخی از رفتارها نظیر؛ توجه، دلسوزی، ترحم و بروز رفتارهای مؤدبانه، نشانگر نوعی از رفتارهای ایثارگرانه در محیط های اجتماعی و کاری است. سیبرس تشریح کرد که غنیسازی شغلی یکی از رویکردهای عقلانی، بعد توجه می باشد که با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت داشته است. حساس شدن، ترحم، مهربانی و ادب نسبت به کارکنان سازمان سبب میگردد که افراد در محیطهای کاری یاد گرفته های خود را ارتقاء داده و محیط شغلی خود را تحت تأثیر قرار دهند. چهارمین بعد فوق الذکر، اعتقاد به مشارکت بیشتر شهروندان است که از ابعاد دیگر متمایز است. اعتقادات سیاسی به عنوان جنبه ای مهم و برجسته از رفتار اجتماعی و شهروندی سازمانی به شمار میآیند زیرا ادراک افراد از خطمشیهای جهانی، سازمانی و جایگاه آنها در جهان و سازمان، شکل میبخشند. مورس در خلال سال ۱۹۹۳ بحث و استدلال کرد که ظاهراً افردی که در حوزه ها و قلمروهای سیاسی درگیر هستند، دیدگاه ها و ایده آل های متناسبتری با شهروندی اجتماعی و سازمانی دارند(کوهن و ویگودا، ۲۰۰۰).
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی، انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بودهاند. بسیاری از تحقیقات مذکور، بیش از آن که پاسخ های قاطعی ارائه دهند به وسیله همبستگیهای کم و نیز واریانسهای کوچک به دست آمده، سؤال های دیگری را نیز مطرح نمودهاند. پودساکف و همکاران(۲۰۰۸) معتقدند؛ بررسی عوامل پیشبینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار شهروندی سازمانی است. صاحب نظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و هم چنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت انها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود.
۲-۳: بخش دوم: عملکرد
۲-۳-۱: تعریف عملکرد
«واژه عملکرد» غالباً در مقابل (Performance) به‌کار می‌رود. این واژه بیشتر به فرایند و بازده یک سیستم اشاره می‌کند. عملکرد فعالیتی است که هم برای انجام کاری صورت می‌گیرد و هم نتیجه آن فعالیت می‌باشد. برخی دیگر عملکرد را رسیدن یا پیشی‌گرفتن از اهداف اجتماعی، سازمانی با مسئولیت‌ها از نقطه‌نظر فرد ناظر تعریف می‌کنند.» به عبارتی می‌توان گفت: عملکرد فعالیتی است که کارکنان در انجام وظایف محوله از خود نشان می‌دهند. ضمناً «مفهوم کارکرد با عملکرد متفاوت است. کارکرد به معنای وظیفه‌ای است که یک سیستم دارد. آن‌چه که سیستم را حیات می‌بخشد، کارکرد آن است. عملکرد می‌تواند غیر از کارکرد باشد. این مغایرت بیشتر به دلیل تأثیرگذاری عوامل درونی و بیرونی بر کارکرد سیستم است» (یمنی، ۱۳۷۱،ص۴۸).
۲-۳-۲: تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف
طی سالیان متمادی نظریه های متعددی در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است. اما اینکه چه هدفهایی استراتژیکی باید ترغیب شود و چگونه باید فعالیت های مدیریت منابع انسانی برای نیل به عملکرد بالا به کار گرفته شود مورد توجه دانشمندان مدیریت بوده است. عملکرد به انجام وظایفی که شغل یک فرد را تشکیل می دهد گفته می شود. اساساًعمکرد اثر خالص تلاش یک فرد است که به وسیله توانایی و خصوصیات او و نیز نحوه ادراک نقشی که دارد تحت تأثیر قرار گرفته و تغییر مینمایند. در سازمان های برای بدست آوردن ملاک ومیزان موفقیت به ارزیابی عملکرد پرداخته میشود در ایران ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری اعمال گریده است. در عصر مدیریت کلاسیک وبا انتشار کتاب مدیرت عمل تیلور انسان مورد مطالعه واقع شده وبا ارزیابی هنگام کار بازدهی آن مورد برسی قرار گرفت. بعدها با روی کار آمدن مکتب روابط نسانی ارزیابی صورت دیگری به خود گرفت وارزیابی از انسان در گرو نگرش کارکنان وبه کار همکاری وسرپرستان واقع گردید(حاجی شریف،۱۳۷۱،ص۳۳)
بووی ارزیابی از عمکرد را چنین تعریف می کند. هر گونه اقداماتی که به گرد آمدی، نظارت مشارکت، ارائه کاربرد اطلاعات موجود در کار کنان یا هدف افزایش کارائی آن می انجامد ارزیابی از عملکرد میگویند(صائبی ،۱۳۸۹،ص۴۳)
۱- عملکرد حاصل مشترک توانایی وانگیزش فرد کارکن
است.