تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی، به عنوان یک استراتژی

مارس 27, 2019 by بدون دیدگاه

 

۲) تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
۳) تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص شود.
ب) تعهد حسابگرانه یا رفتاری. این تعهد بر اساس الگوی مبادله یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر پایه ریزی شده است. تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان و هم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است.
ج) تعهد هنجاری، این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن و ویژگی های درونی فرد هم چون وفاداری تعمیم یافت، ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود.
د) تعهد عاطفی، به طور بر اساس گفته های کلی آلن و مییر عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی در سه مقوله جای می گیرند:
الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
۲-۲-۳-۱دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از متخصصان معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد .باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ ٪ شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین،
از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ده هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷٪ سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
۲) تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این
دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که
می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸).
سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست. به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که یکی ریشه در فلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد) در عمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، در عمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
۲-۲-۳-۲تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن
در مورد تعهد سازمانی سه نگرش وجود دارد. این سه نگرش عبارتند از ۱) رضایت شغلی ۲) وابستگی شغلی و ۳) تعهد سازمانی است. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ، ۲۰۰۱). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. استیرز و پورتر (۱۹۹۲) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، کارکنان ممکن است کاری را که انجام دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند.
از طرفی دیگر تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است .
بسته به ماهیت یک سازمان ، میزان وفاداری آن درسرنوشت و بقایش تأثیر گذار است حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی ، مالی وحساسیت های از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد. لازمه ی اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می سازد. در این مقاله به دیدگاه های نوین در مورد تعهد سازمانی اشاره شد، دیدگاه یک بعدی و چند بعدی، انواع تحقیقات که در مورد رابطه بین خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته بود بیان شد که اکثر یافته ها نشان می دهد که بین بعضی از خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
شاید مطلبی که پیش از شناخت نتایج تعهد سازمانی از اهمیت به سزایی برخوردار است، چگونگی ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان می باشد. بدیهی است، در صورتی که سازمانی در ایجاد و توسعه تعهد سازمانی موفق نباشد، صرف اطلاع از نتایج مثبت حاصل از تعهد سازمانی نیز، هیچ مزیتی را برای سازمان ایجاد نمی کند. در بررسی منابع و پیشینه پژوهش های صورت گرفته در این موضوع، در مجموع ۷۳ متغیر به عنوان پیشایندهای تعهد سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. اگر این متغیر ها را در چهار گروه دسته بندی کنیم، عبارتند از؛ سن، جنس، وضع تأهل، تحصیلات، ۱) متغییرهای زمینه ای یا فردی، شامل ۲۳ متغیر سابقه کار، پایگاه اقتصادی و اجتماعی، مسئولیت های خانوادگی و رضایت شغلی، چالشی بودن شغل، تعارض نقش (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴، ص۸)، ۲) متغیرهای شغلی، شامل ۲۳ متغیر ابهام نقش، فرصت های ارتقای شغلی، امنیت شغلی، سابقه شغلی، حمایت سرپرست، وضوح شغل، دسترسی به منابع و حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، مشارکت ، ۳) متغیر های سازمانی، شامل ۱۳ متغیر سازمانی، سبک رهبری، هویت سازمانی، آموزش ضمن خدمت و فرصت های شغلی خارج از سازمان، عدالت(جوینر و بکلی،۲۰۰۶) و ۴) متغیرهای محیطی، شامل ۱۳ متغیر تعهد اتحادیه ای، تعهدات خویشاوندی و اجتماعی.