تعیین نیازهای آموزشی

 

– بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق وسازگاری کارکنان با فرایندهای سازمانی بهتر خواهد بود بطورکلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تأثیر گذاری لازم را بر فرایندها و اصلاح سازمانی بگذارند.
– بعد خلاقیتی : یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم . سازمان از طریق خلاقیت می تواند فرایند های خود را اصلاح و به اثر بخشی و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است(دعایی،۱۳۷۴) .
۲-۶٫فرایند توسعه وپرورش منابع انسانی
فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان های مختلف می توان به شرح زیر بیان کرد:
الف: نشان دهنده وضعیت فراگیران چه در حا ل و چه در آینده باشد.
ب: نظر به اینکه فراگرد تعیین نیازها هیچ گاه نمی تواند کامل, جامع, و برآورد نهایی باشد . تعیین نیازآموزشی نباید به صورت قا لبی در آید (اعرابی و اکرمی،۱۳۸۲).
۲٫تدوین هدفهای آموزشی: در این مرحله از فرایند توسعه منابع انسانی هدفهای کمی و کیفی مشخص می شود . در تدوین هدفهای آموزشی توسعه منابع انسانی بررسی ویژگیها و ماهیت فراگیران اهمیت خاصی دارد زیرا برنامه های آموزشی «فراگیر محور» نقش مهمی در یادگیری و پرورش ایفا می کنند.
همچنین توجه و هماهنگی بین عواملی نظیر ماهیت اجرای آموزش ، نظر متخصصان امر و مواد درسی در تدوین هدفها می تواند موفقیت برنامه های آموزشی را تا حدود زیادی تضمین کند ؛ برنامه آموزشی وقتی برای سازمان مفید است که نگاه آن به سوی سیاستها ،ارزشها,فرهنگ و مأموریت سازمان باشد.
۳ .تدوین برنامه و طرح های عملیاتی : دراین مرحله ازبرنامه ریزی ،تعیین و تخصیص منابع انسانی برای اجرای برنامه و همچنین تعیین و تخصیص منابع مالی و محل و مکان دوره آموزشی مشخص می شود.
برای حصول اطمینان از اقداماتی که باید انجام شود ، به زمان بندی فعالیت ها با بهره گرفتن ازروش های «شبکه پرت »یا «مسیر بحرانی »و «نمودار گانت»نیاز است(تقی پور ظهیر,۱۳۷۶).
۴٫اجرای برنامه آموزشی: این مرحله در عین حالی که ساده ترین مرحله است ، از اهمیت و حسا سیت خاصی نیز برخوردار است ؛ اجرای برنامه عبارت است از پیاده کردن آنچه طراحی شده است و تا زمانی که برنامه اجرا نشود نمی توان در مورد آن قضاوت کرد . ولی همین که برنامه طراحی شده به اجرا درآمد ، نیاز به مراقبت و ارزیا بی ها ی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود و اگر طراحی ها درست اجرا نشود نتایج بسیار نا مطلوبی خواهد داشت . آنچه در مرحله اجرا مورد تأکید است ،نظارت در زمینه های مختلف برنامه از قبیل : کارورزی ، توزیع و ارسال بسته های آموزشی ، معرفی برنامه به مراکز،واحدها ومقامات ﻤﺴﺋول سازمان است(قورچیان ،۱۳۷۴).
۵٫ ارزیابی برنامه آموزشی: آخرین مرحله فرایند توسعه منابع انسانی ، تهیه طرح ارزیابی برنامه های آموزشی است. کرونباخ ارزیابی را گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه های آموزشی می داند.
ارزیابی برنامه های توسعه منابع انسانی موارد زیر را شامل می شود:
الف: اندازه گیری مهارتهای ایجاد شده در فراگیران ؛
ب:تعیین ارزش خود برنامه در همه ابعاد؛
ج:قضاوت در مورد ساختار آموزشی؛
د:پی بردن به نقاط ضعف و قوت برنامه توسعه منابع انسانی.
مطالب گفته شده در مورد فرایند توسعه منابع انسانی را نمی توان به طور مجزا مورد توجه و عمل قرار داد بلکه مراحل عنوان شده ازقبیل تعیین نیازهای آموزشی ، تدوین هدفهای آموزشی،تدوین برنامه عملیاتی،اجرا وارزیابی به صورت حلقه های زنجیر به هم دیگر وابسته اند وبا همدیگر تعامل پویا دارند(خلعتبری،۱۳۹۱).
۲-۷مهمترین سیستمهای مؤثر بر توسعه منابع انسانی
ازجمله مهمترین سیستم های مؤثر بر توسعه منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد: