تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش

 

فردی
گروهی
سازمانی
شهودی
تجربیات، تصاویر و استعاره ها
تفسیری
زبان، نقشه ذهن، مکالمه و گفتگو
ترکیبی
شناخت های مشترک، تنظیم طرفین، سیستم های تعاملی
نهادینه سازی
برنامه ها، عرف، هنجارها، سیستم های تشخیص، قواعد و رویه ها
منبع: کروسان و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶
شهود یک فرایند آگاهانه است که در سطح فردی به وقوع می پیوندد. شهود آغاز کار آفرینی است و در ذهن فرد صورت می گیرد و پس از آن تفسیر آغاز می گردد که طی آن فرد آگاهانه عناصری از این آموخته ها را بر می گزیند و آنها را در سطح گروه و با اعضای گروه به مشارکت می گذارد. چنین استنباط می شود که ترکیب و یکپارچه سازی، شناخت جمعی را در سطح گروه تغییر می دهد و آن را به سطح کل سازمان می رساند. در نهایت نهادینه سازی یادگیری را در برابر سازمان یکنواخت می کند. بدین ترتیب سازمان آن را در سیستم ها، ساختارها و روال و رویه های خود وارد می کند.
تعاریف و مفاهیم ذکر شده برای ظرفیت جذب دانش سازمان که در قالب دو رویکرد اصلی کلاسیک(رویکرد فردی به یادگیری و ظرفیت جذب) و نوین(رویکرد اجتماعی به یادگیری و ظرفیت جذب) ارائه شدند دارای سطوحی هستند. این سطوح در حوزه ظرفیت جذب عبارتند از : سطح کشور، سطح سازمان، سطح بین سازمانی و سطح درون سازمانی.
ظرفیت جذب دانش در سطح کشور : ظرفیت جذب دانش در این سطح به بررسی چگونگی استفاده اقتصاد یک کشور از دانش جدید خارج از مرزهای خود اشاره دارد. برای مثال کارلسون و جاکوبسون(۱۹۹۴) سیستم های فناوری و نوآوری های مربوط به آن را در کشور سوئد مطالعه کردند. آنها تاکید کرده اند که استفاده از منابع دانش خارج از مرزهای سوئد باید به عنوان یکی از جنبه های مهم سیاستگذاری عمومی در این کشور قرار گیرد. و گلوپ(۱۹۹۵) ظرفیت جذب دانش در سطح کشور را به نهادها و اقداماتی که به شرکتها اجازه می دهد دانش و اطلاعات خارج از مرزهای کشور را شناسایی و جذب کند، مرتبط می سازد(به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶).
ظرفیت جذب دانش در سطح بین سازمانی : لان و لاباتکین(۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. در این تعریف آنان جذب دانش را یک فرایند یادگیری دو عنصری می دانند که یک عنصر ایستا و عنصر دیگر فراگیر می باشد. پژوهش های انجام گرفته در این سطح می تواند مرجع مناسبی برای تحلیل روابط یادگیری بین سازمانی قرار گیرد.
ظرفیت جذب دانش در سطح سازمان : همانطور که اشاره شد، کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و بکارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان تعریف می کنند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب شامل سه قابلیت اصلی می باشد. ۱- درک ارزش دانش موجود در محیط. ۲- کسب دانش شناخته شده. ۳- بکارگیری دانش کسب شده در فرایند و محصولات سازمان.
در تعاریف دیگر از ظرفیت جذب دانش در سطح سازمانی آنرا طیف گسترده ای از مهارت های منابع انسانی در نظر گرفته اند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب دانش تابع عواملی مانند سطح مهارت پرسنل، نسبت محققین بخش تحقیق و توسعه به کل نیروهای سازمان، وضعیت نیروهای مهندسی سازمان و مخارج صورت گرفته در تحقیق و توسعه می باشد. کیم(۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را قابلیت‌های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. در نظر وی قابلیت یادگیری جنبه ای است که به توان تقلید از دانش جدید اشاره دارد و توان حل مسئله یعنی استفاده از دانش جدید در نوآوری. از دیگر تعاریف ارائه شده در سطح سازمان می توان به تعریف زهرا و جورج(۲۰۰۲) نیز اشاره کرد. از دیدگاه آنان ظرفیت جذب دانش به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روش های جاری انجام کار اشاره دارد که سازمان از طریق آنها دانش محیط را کسب، درک، تغییر شکل و مورد استفاده قرار می دهد.
ظرفیت جذب دانش در سطح واحدهای سازمانی(درون سازمانی) : مطالعات انجام شده در این سطح ظرفیت جذب دانش را در سطح تیم، واحد سازمانی، واحد کسب و کار، دپارتمان و از این قبیل در نظر می گیرند. در این سطح ظرفیت جذب دانش بر اساس هزینه های تحقیق و توسعه یک واحد، سوابق علمی پرسنل و صفات مشترک بین اعضای گروه سنجیده می شود. ون ویجک(۲۰۰۱) متناسب با این دیدگاه بر الگوهای جریان دانش به عنوان عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در گروه های فعال در یک سازمان تاکید می کند.
۲-۲-۲: تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش