تمایل به ترک شغل، خلاقیت و نوآوری، ارزشهای سازمانی

 

ج )نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل
فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر ،۱۹۹۴؛ جکسون و راندال ،۱۹۸۵؛ فیشر و گیتلسون ،۱۹۸۳) می‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند. د )رابطه تکراری بودن نقش با تمایل به ترک شغل
تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته‌های موجود ( هاکمن و اولدهام ، ۱۹۷۵) مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکین،۱۹۹۹؛ اورپن ،۱۹۷۹).
و )نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می‌دهد، افرادی که ارزشهای فردی‌شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند،‌ کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌کنند.
همچنین نتایج نشان می‌دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می‌تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود (هاتون و امرسون،۱۹۹۸؛ مگ لینو و رالین ،۱۹۹۸؛ وسترمن ،۱۹۹۷؛کریستوف ،۱۹۹۶؛ اوریلی و همکاران ،۱۹۹۱). بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند.
ه )نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود که فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبطند، تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می‌شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند (مورمان ، ۱۹۹۱) .
کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی برای پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می‌شود ( ترز ، ۲۰۰۰ (.
برابری در سازمان شامل دو جنبه می‌باشد ۱-عدالت توزیعی ، یعنی منصفانه بودن مزایا و منافعی که سازمان برای اعضای خود تعیین می‌کند.
۲- عدالت فرایندی ، که توصیف کننده روش بکار رفته برای توزیع منافع و مزایای سازمان در بین کلیه اعضای آن می‌باشد. لیونتال ( ۱۹۸۰ ) معتقد است به طور کلی زمانی می‌توان نتیجه گرفت در یک سازمان عدالت فرایندی وجود دارد که: روشها به طور یکسان در بین کارکنان اعمال شوند و جانبداری در روشها به حداقل برسد و همچنین روش های تدوین شده اخلاقی باشند و از دقت بالایی برخوردار باشند پژوهشهای انجام گرفته نشان می‌دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می‌گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، ۱۹۹۲ ، برگ ، ۱۹۹۱، پرایس و مولر ، ۱۹۸۶( تعریف مفهوم ترک خدمت:
ترک خدمت ۱ ” عبارتست از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان با اطلاع و رضایت سازمان ” (پرهیزکار ، ۲۵۳،۱۳۸۳)
ترک خدمت یک فرابیند پیچیده است که با استفاده از ارزیابی احساسات خود درباره موقعیت شخصی، محیط کاری و نیز مسائل دیگر تصمیماتی درباره ماندن یا رفتن از یک سازمان میگیرند و هدف از بررسی سوابق تحقیقی و مطالعات انجام شده در زمینه ترک خدمت ، شناسایی مجموعه عواملی است که در قالب تئوریک منجر به ترک خدمت فرد می شوند انجام چنین کاری موجب گسترش وسعت نظر محقق و روشن شدن افق فکری وی خواهد شد و می تواند محقق را در ساختـن فرضیـاتی صحیح و اصولی و همچنین تهیه پرسشنامه پر محتوا یاری دهد .
پس از بررسی برخی از عوامل موجود مشخص شد که
هر یک از تحقیقات انجام شده یک یا چند عامل را به عن
وان عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان معرفی نموده اند . برخی از این تحقیقات اهمیت نگرش های شغلی را به عنوان یکی از عوامل مؤثر در ترک خدمت خاطر نشان نموده و یک یا چند نگرش شغلی و ارتباط آن را با ترک خدمت مورد بررسی قرار داده اند . شواهـدی نیز وجود دارد کـه اطلاعات مربوط بـه شخصیت و آمارهـای جمعیتی (سـن،جنـس،سابقـه خدمـت و تحصیلات)ن ررارل می توانـد تـا حـدی
ترک خدمت افراد را پیش بینی نماید . اهمیت عوامل اقتصادی نیز به عنوان یکی از عوامل موثر در ترک خدمت اثبات گردیده است . نهایتاً ، مطالعاتی نیز که اخیراً در این زمینه صورت گرفته به عوامل متنوعی اشاره نموده اند که بـرای نمونه می توان به ویـژگی های شخصی ، ویژگی های شغلی ، نظام پاداش ، روابط گروهی ، سرپرستی و مواردی از این قبیل اشاره نمود که در ترکیب با یکدیگر تصمیم فرد به باقیماندن یا خروج از سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند .
فراتر از بررسی های ساده ای که در این زمینه صورت گرفته ، برخی محققین نیز کوشیده اند تا بر مبنای مطالعات قبلی مدلهای مفهومی تازه ای را در زمینه ترک خدمت و فرایند آن ارائه دهند. گرچه این مدلهادر برخی موارد جزیی با یکدیگر تفاوتهایی دارند اما عموماً چنین تصور شده که ترک خدمت تابعی از نگرش های شغلی منفی است که با اطمینان از وجود فرصت های شغلی جایگزین توام گردیده است . مبلی (۱۹۹۷ ، Mobley) ، از این هم فراتر رفته و متغیرهای واسطه ای مختلفی را مورد بررسی قرار داده که بین نگرش های شغلی و عمل به ترک خدمت قرار می گیرند و در این بین تمایلات رفتاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
مهمترین عوامل موثر بر ترک خدمت که اکثر آن ها در این تحقیق نیز مورد توجه قرار گرفته اند را می توان به صورت زیر طبقه بندی نمود :
عوامل موثر بر ترک خدمت (۱)
عوامل خارجی (محیطی) :