توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی، تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

 

2-1-3 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:
توانمند سازی عبارتست از تسهیم قدرت با اعضای گروه، تابدین طریق احساس خوداز اثربخشی آنان ارتقا یابد.
سیاستهای توانمندسازی به این دلیل اتخاذ شد که قشر های محروم جامعه نه تنها دسترسی کمتری به منابع قدرت دارندبلکه اساساً فاقد کنترل براین منابع اند. توانمند سازی درادبیات توسعه، انتقال ابتکارات به جامعه روستایی با رویکرد عدم تمرکز وتفویض قدرت است، ضمن آنکه تاکید برتوانا سازی جوامع روستایی به منظور کنترل بیشتر بر زندگی خو یش وافز ایش دامنه انتخاب وتقاضای خدمات بیشتر وبهره مند شدن از آنهاست (قائدی،1387).
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:
الف-توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار:
اسکات و ژافه (1999) می گویند: «توانمند سازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که:
1-کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.
2-تیم های کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند.
3-ساختار سازمان های به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کارکنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند » (استودر، ویلیام جیمز،1387، ص 40).
مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی؛ اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند (ابطحی،،1388).
توانمند سازی را تفویض اختیار به کارمند برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون اینکه در ابتدا به تأیید مقامات فرا دست برسد، می دانند (غلامزاده، و میعادی،1386).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشند.
ب-توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش:
نویسندگان دیگری توانمند سازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند. مثلاً «توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می دانند».
آنان در مقاله خود تحت عنوان «فرایند توانمند سازی: یگانگی نظریه و عمل»، توانمند سازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه شرایطی هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمند سازند. فرایند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت توانمند سازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار شرایط دیگری برای توانمند سازی وجود دارند.
بنابراین توانمند سازی عبارتند از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است (عبداللهی،1388).
ج-توانمند سازی روانشناختی:
توماس و ولتهوس (2000) در مقاله خود با عنوان «عناصر شناختی توانمند سازی: یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل»، توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده اند آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگرو کانگو (2008)، مفهوم توانمند سازی فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری ازتوانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خود کارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی؛ حق انتخاب (خود مختاری، معنی دار بودن و مؤثر بودن نیز را شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند) (همان منبع،1388).