۱- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.
۲- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.
۳- تنظیم اهداف دو جانبه را ترغیب می‌کند.
۴- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.
۱- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
۲- ممکن است چشم انداز کوتاه مدتی را در بر گیرد.
۳- ممکن است ملاکهای نامناسبی را بکار گیرد.
۴- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را بکار گیرد.
منبع: اسنل و بولندرز، ۲۰۰۷ : ۳۶۱
خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد:
چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (بایرز و رو، ۲۰۰۸ : ۲۲۴؛ ایوانسویچ، ۲۰۰۷ : ۲۷۳؛ نو و دیگران، ۲۰۰۸ : ۳۸۱). از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، بکارگیری ملاکهای ارزیابی ضعیف، بکارگیری تکنیکهای پر زحمت و طاقت فرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل ارزیابی عملکرد است ،اشاره کرد (ایوانسویچ، ۲۰۰۷ : ۲۷۲).خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد شامل: ۱- استانداردهای ارزیابی، ۲- اثرهاله‌ای ۳- آسانگیری یا خشنونت، ۴- گرایش به مرکز، ۵- تازگی رویدادها، ۶- برابر کردن یا مقابله و ۷- جهت‌گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی) می‌باشد . در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.
۱- استانداردهای ارزیابی:این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات بکار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاء کننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد(ایوانسویچ ،۲۰۰۷ : ۲۷۳).
۲- اثر هاله‌ای: عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسئله عمده‌ای در ارزیابی عملکرد است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب براساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد(بایرز و رو ،۲۰۰۸ : ۲۲۴ : ایوانسویچ ، ۲۰۰۷ : ۲۷۳ : نو و دیگران ،۲۰۰۸ : ۳۸۱).
۳- آسان گیری یا سخت‌گیری:ارزیابی عملکرد نیازمند اینست که ارزیاب بطور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان ، هنگامی که بطور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند ، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسان گیری یا سخت گیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق افتد(بایرز و رو ،۲۰۰۸ : ۲۲۴ : ایوانسویچ ، ۲۰۰۷ : ۲۷۴).
۴- گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره ۴ را برای مقیاس ۱ تا ۷ مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد. (همان منبع ).
۵- تازگی رویدادها:یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی چهارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا افراد براساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار ۶ ماهه خود(همان منبع).
۶- خطای برابر کردن یا مقابله:از جمله تکنیک‌هایی که در ارزیابی عملکرد می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است(بایرز و رو ،۲۰۰۸ : ۲۲۴ : ایوانسویچ ، ۲۰۰۷ : ۲۷۳ : نو و دیگران ،۲۰۰۸ : ۳۸۱).
۷- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی):این خطا مربوط است به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیش داوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و بر عکس(ایوانسویچ ، ۲۰۰۷ : ۲۷۴ : نو و دیگران ،۲۰۰۸ : ۳۸۱).
عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد:
