رضایت شغلی و عملکرد شغلی، حفظ و نگهداری کارکنان، مدیریت منابع انسانی

 

افراد دارای عملکرد بالا
افراد دارای عملکرد پایین ولی قابل قبول
افراد دارای عملکرد بسیار پایین
شکل ۵-۲) ((تعامل بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در پیش بینی میزان ترک خدمت))

بحث پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت بسیار گسترده است ، اما به دلیل آن که در چارچوب موضوعات این رساله قرار نمی گیرد در همین جا بحث پیرامون روابط بین عملکرد و ترک خدمت خاتمه می یابد. به هر حال ضروریست که در این زمینه تحقیقات جامعی توسط محققان صورت گیرد .
هزینه ها و منافع ترک خدمت
اغلب محققین بررسی های خود را با این فرض شروع کرده اند که ترک خدمت پدیده ای غیرکار کردی و نامطلوب است و باید تا جاییکه ممکن است آن را به کمترین میزان کاهش داد. اما می توان گفت، علاوه بر هزینه ها و زیانهایی که ترک خدمت برای سازمان در بر دارد،ترک خدمت یکسری منافع و مزایا را نیز برای سازمان ها به همراه خواهد داشت. قبل از شروع بحث ترک خدمت بهینه به طور خلاصه هزینه ها و مزایای ترک خدمت را بر می شماریم.۱
الف) هزینه های ترک خدمت
هزینه های ترک خدمت کارکنان شامل هزینه های لازم جهت کارمندیابی، انتخاب و آموزش افراد جدید به منظور جایگزینی آنها با کارکنان ترک خدمت کرده و همچنین کاهش تولید و بهره وری موسسه تا زمانی کـه افراد تـازه وارد مهارت کافی را در زمینه کار خویش کسب نمایند، صرف وقت سرپـرست و توجهی که باید به منظور هدایت کارکنان جدید معطوف نماید و نهایتاً تضعیف روحیه گروه کار می باشد. بعلاوه وجود نرخ بالای ترک خدمت در یک سازمان می تواند اعتبار آن سازمان را به عنوان یک کارفرما تضعیف نموده یا به دلیل کمبود کارکنان ماهر و متخصص، توان آن سازمان را جهت دستیابی به فرصتهای رشد و پیشرفت محدود نماید .
ب ) مزایای ترک خدمت
در دهه گذشته ، محققین به این نتیجه رسیدند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان به فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد بهتر به جای کارکنانی که سازمان را ترک نموده اند ، انتخاب افراد آموزش دیده و یا انتخاب افرادی که به دلیل جدید الاستخدام بودن ، حقوق و مزایای کمتری به انها پرداخت می شود ، اشاره نمود. جایگزینی کارکنان می تواند وسیله بسیار مناسبی جهت ارائه نو آوریها و گسترش تکنولوژیها ی جدید در سراسر سازمان باشد . بعلاوه ترک خدمت فرصتهائی را نیز برای ارتقاء و پیشرفت سایر پرسنل باقی مانده در سازمان فراهم می آورد . در نهایت ، چنانچه ، افراد ترک خدمت کرده جزء کسانی بوده اند که حضور آنها در سازمان موجب بروز آشوب و ایجاد تعارض شدید و بوجود آوردن فضای نامطلوب و توام با خصومت در سازمان شده ، خروج این دسته افراد می تواند موجب آرامش خاطر و فراغت سایر افرادی که در سازمان باقی مانده اند، شود.
ترک خدمت بهینه و غیر کارکردی۱
واژه غیر کارکردی ۲ اشاره به نوعی اثر نامطلوب و کارکرد سوء برای سازمان دارد. بر مبنای این تعریف از دست دادن کارکنان ارزشمند و شایسته فقط هنگامی بـرای سازمـان غیر کارکـردی محسوب می شود کـه موجب کاهش اثر بخشی کلی سازمان گـردد، و این نیز بر حسب عملکرد مالی بلند مدت و بقای سازمان سنجیده می شود. به دلیل آن که هزینه های لازم جهت حفظ و نگهداری هر کارمند می تواند به مراتب سنگین باشد منطق حکم می کند که سازمانها در پاره ای موارد از نرخ مثبت ترک خدمت استقبال نمایند. آنچه که سازمانها باید در جهت دستیابی به آن تلاش نمایند ((نرخ بهینه کل ترک خدمت سازمانی(۳))) است: نرخ متناسب بـا ایجاد موازنه بین هزینه هـای سازمانی ترک خدمت و هزینه های سازمانی لازم برای کاهش آن تا زمانی که به صفر برسد. بر این مبنا، ترک خدمت غیر کارکردی هر نرخی است که از نرخ ترک خدمت بهینه منحرف شده باشد. نرخ ترک خدمت بهینه سازمانی نرخی است که مجموع هزینه هتای ناشی از ترک خدمت و هزینه هـای لازم جهت کاهش آن را بـه حداقـل ممکن تقلیل می دهد.
TC TTC زیاد
هزینه های مربوط به
ترک خدمت

زیاد (TO)نرخ ترک خدمت (TO) نرخ ترک خدمت بهینه شکل ۶-۲) ترک خدمت بهینه سازمانی
شکل فوق که دارای زیربنای اقتصادی می باشد، هزینه های مربوط به ترک خدمت را از دیدگاه سیاست های مدیریت منابع انسانی ترسیم می نماید. هزینه های مربوط به کناره گیری کارکنان و همچنین هزینه های لازم جهت جستجو و استخدام و آموزش کارکنان جدید ((هزینه های ترک خدمت)) (TC)1 نامیده شده است.فقدان ترک خدمت در یک موسسه می تواند ناشی از تحمل هزینه های بیشتر به منظور حفظ و نگهداری کارکنان موجود در موسسه باشد. بنابراین ((هزینه هـای حفظ و نگهداری)) (RC)2 کارکنان هزینه هایی است که به منظور کاهش نرخ ترک خدمت تا جائیکه به صفر یـا نزدیک به صفر برسد، صرف می شود . شکل(۲ـ۶) بیانگر نوعی رابطه کارکردی بین سطح هزینه های مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان و نـرخ کل ترک خدمت سازمانی است. بسته بـه ارزش عوامل فـردی، سازمانی و محیطی مختلف (کـه در اینجا ثابت فرض شده اند) نرخ کل ترک خدمت سازمانی با افزایش هزینه های حفظ و نگهداری کارکنان کاهش خواهد یافت. به محض آن که سازمان اقدام به انجام صرفه جویی های اقتصادی از نظر صرف