رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی کارکنان، ابعاد رفتار شهروندی

 

جدول شماره ۳-۸- طیف ضرایب همبستگی گویه‌ها با نمره کل مقیاس‌ رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مربوطه ۹۰
جدول شماره ۴-۱- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت مقایسه میانگین کل و ابعاد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با سطوح کفایت مطلوب (Q3)و کفایت قابل قبول(Q2) 95
جدول شماره ۴-۲- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت مقایسه میانگین رفتار شهروندی با سطوح کفایت مطلوب (Q3) کفایت قابل قبول(Q2) 96
جدول۴-۳- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای سوابق مختلف ۹۷
جدول۴-۴- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران دارای مدارک تحصیلی مختلف ۹۹
جدول۴-۵- میزان پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان بر اساس ابعاد شایستگی عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی و غیر بومی ۱۰۰
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل ۱- رابطه شایستگی با زیرسیستم‌های منابع انسانی
(اقتباس از عرفانی و دیانتی، ۱۳۸۸) ۴۸

فصل اول

مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، بیش‌تر نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ ها شکل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند که تحصیل آن‌ ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممکن بهکار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ بهطوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین کننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.
در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعهی مدنی و احیاء اندیشه ها و بینشهای مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، ۱۳۸۸). آموزش و پرورش پویا بر توانمندیهای اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندیها فرهنگی و اقتصادی آن خویش میافزاید (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم میسازد و بدین سرمایه عظیم در جهتدهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی
خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، ۱۳۸۹).
ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (مییر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.
از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان (۱۹۸۳) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون ، ۲۰۰۲). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.