رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر۱۹۹۸، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، ۱۳۸۵) اورگان(۱۹۹۷) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمیشود. اورگان و همکاران(۱۹۸۳)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی مینمایند:
نوع دوستی
وظیفه شناسی
جوانمردی
احترام
فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)
تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال میکنند.
از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبههای از آن اشاره کردهاند. آرمسترانگ عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف میکند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان میدهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحبنظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، ۱۳۸۱،ص۴۴). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین،۱۳۸۶، ص ۳۵۴) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام میدهد (ابطحی و دیگران،۱۳۷۰، ص۸۷) یا عملکرد حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،۱۳۷۳، ص۱۹). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل میگیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.
مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت (۱۹۸۰)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:
توانایی معادل A : Ability
وضوح معادل C : Clarity
کمک معادل H : Help
انگیزه معادل I : Incentive
ارزیابی معادل E:Evalvation
اعتبار معادل V:Validity
محیط معادل E : Environment
از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیتها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد. اورگان (۱۹۸۰)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام میگیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم میباشد.