روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش

 

در پژوهش تورانی، حسینی، ازمل و کلهر(۱۳۹۰) نشان داده شد که مدیران به میزان بالایی از سبک‌های مذاکره واقع‌گرایی، تحلیلی و هنجاری استفاده می‌کنند و تنها از سبک مذاکره شهودی به میزان مناسبی بهره می‌بردند.
اشراقی، کاشف و محمدزاده (۱۳۸۸) پژوهشی را تحت عنوان تأثیر نظام ارتباطات سازمانی برتعارض در مدیران ادارات تربیت بدنی انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباطات در مدیران ادارات تربیت‌بدنی رسمی است و آزادی عمل در برقراری ارتباط واطلاع‌رسانی مؤثروجود ندارد.
در پژوهشی حمیدی، امیری و شغلی (۱۳۸۵) نشان داد که مهارت‌های ارتباطی نیمی از مدیران گروه‌های آموزشی در حد متوسط است.
در پژوهشی نشان داده شد که سازمان های مردم نهاد در قبال مصالح اجتماعی و توسعه جامعه بیشتر از سازمان های دولتی مسئولند و ترویج اخلاق در همه نهادهای اجتماعی به ویژه ترویج اخلاق در سازمانها مصداق بارز مسئولیت پذیری سازمان های مردم نهاد در قبال جامعه است (مقیمی، ۱۳۸۳).
در پژوهشی دیگر الوانی (۱۳۸۱) نشان داد که مدیران بخشهای غیر دولتی در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند، بر مبنای مصلحت آن تصمیم میگیرند.
۲-۲۰- جمعبندی
از جمله مسأله‌هایی که مدیران سازمان های مردم نهاد، خصوصی و دولتی به طور معمول با آن‌ ها مواجه هستند، تعارض‌هایی است که میان کارکنان آن‌ ها روی می‌دهد. ولی هر مدیری می‌داند که از آن گریزی نیست و تصور نبودن تعارض در محیط کار و انکار و طرد وجود تعارض، در فرض‌های غیر واقع بینانه پایه دارد. زیرا محیط‌های کار سازمانی- به ویژه سازمان‌های بوروکراتیک- محل گردآمدن انسان‌هایی با هویّت‌های گوناگون، و در پی آن، ترجیح‌های گوناگون است. این هویّت‌ها و ترجیح‌ها را مدیر باید در جهانی با منابع و امکانات محدود سازش دهد و با کمک آن‌ ها به هدف‌های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد.
همچنین در این میان می‌توان گفت با افزایش کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان می‌توان تا حدودی این تعارضات را کاهش داد. انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز شبکه‌ای در هم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد بود که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباط خاصی پدیدار گردد. مهارتهای اجتماعی و داشتن ارتباط گرهای است که افراد، سازمان‌ها و گروه‌ها را به هم پیوند می‌دهد. کفایت اجتماعی مؤثر پیش فرض اساسی نیل به اهداف سازمان محسوب می‌شود و کفایت اجتماعی ضعیف علل بروز بسیاری از مشکلات در سازمان‌ها است. زیرا این افراد با مخاطبین و گروه هدفی سر و کار دارند که آموزش‌های آنان باید منجر به تغییر رفتار گردد ؛ رفتارهایی که شاید ریشه در سنت و باورهای آنان داشته باشد. لذا اولین شرط برای تغییر مؤثر رفتار، برقراری ارتباط صمیمانه و مؤثر با گروه هدف است.بنابراین با افزایش کفایت و مهارتهای اجتماعی و شناختی مدیران، می‌توانند میزان تعارضات را در سازمانها کاهش دهند.
از سوی دیگر با توجه به مطالعات در قسمت پیشینه نظری میتوان گفت که مدیرانی که هوش عقلی بالایی دارند، نمیتوانند تنها با اتکا بر هوش عقلی خود رهبری کنند، بلکه مدیری اثربخش است که شنونده و سخنگوی خوبی باشد، رابطه پایدار با دیگران برقرار کند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کند و توانایی تصمیمگیری اثربخش داشته باشد و به طور کلی بتواند هیجانات خود را کنترل نموده و آنها به صورتی مناسب در سازمان ارائه دهد.
بنابراین برای دستیابی به این اهداف مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان متبوع خود را مورد تجزیه تحلیل قرار داده و با در دست داشتن تعریفی صحیح و منطقی از فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب ارزش‌های مناسبی که آن‌ ها را در رسیدن به اهداف سازمانی حمایت می‌کند، مشخص و سپس آن‌ ها تقویت نماید. بنابراین اگر مدیران بتوانند در کنار آموزش‌های کفایت و مهارت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانات مناسب را نیز دنبال کنند، قطعاً اکثر تعارضات مستقیماً بین طرف‌های درگیر حل خواهد شد. به این ترتیب سازمان‌ها رویکردی نظام‌مند برای حل تعارض برخوردار خواهد بود و می‌توانند به صورتی آگاهانه سازمان خود را اداره کنند.

فصل سوم:
روششناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه
در فصل حاضر روش تحقیق به کار گرفته شده در پژوهش و چگونگی انجام آن بررسی می‌شود. در واقع ابتدا طرح پژوهش، جامعه آماری و نمونه پژوهشی، روش نمونه گیری مطرح می‌شود و در ادامه به معرفی ابزارهای اندازه گیری، اعتبار و پایایی آن‌ ها، روش اجرای پژوهش و شیوه‌های تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته می‌شود.
۳-۲-روش پژوهش
روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، بر اساس هدف تحقیق از نوع بنیادی بوده و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها پیمایشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع علی- مقایسهای است.
۳-۳-جامعه آماری