روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات، مسئولیت اجتماعی شرکت

 

فصل اول
کلیات طرح
مقدمه
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند(کریمی و دیگران، ۱۳۸۹). اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.
در این فصل خلاصه ای از تحقیق صورت پذیرفته در مراحل مختلف آورده شده است. در ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردیده و به ضرورت انجام این تحقیق اشاره شده است. در ادامه نیز سوال ها و فرضیه های اصلی تحقیق، گزاره های تحقیق، چگونگی انجام و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات به طور مختصر شرح داده شده اند.
۱-۱ بیان مساله
اصول اخلاق سازمانی و مسئولیت اجتماعی شرکت، مفاهیم جدید نیستند. شروع آنها از قرن هیجدهم دیده شده است وقتی که گروه های ضد بردگی از عموم خواستند تا شکری را بخرند که در کشوری تولید شده است که کارگری بدون مزد در آن اجباری نبوده باشد (Strategic Direction, 2002). اگرچه موج اخیر نقصان های سازمانی و رسوایی های حسابداری توجه را به نیاز فوری به ادارۀ امور شرکت ها ، مسئولیت اجتماعی شرکتها و اصول اخلاقی سازمانی بیشتر کرده است. فشار افزون شونده از طرف افراد ذینفع مانند مصرف کنندگان ، سرمایه گذاران و انجمنی برای سازمانها برای رفتار کردن به صورت اخلاقی و به شیوه ای که از نظر اجتماعی مسئول باشد ، بیشتر از این نمی تواند نادیده گرفته شود (Koh and Boo, 2004).
برای چندین دهه تئوری اقتصادی نئوکلاسیک مشخص و تعیین می کند که سازمان ها تجاری برای به حداکثر رساندن سود سهامداران وجود دارند (Stormer, 2003). اگر چه سازمان های تجاری ، به صورت افزون شونده شروع به درک این مطلب کرده اند که نه تنها باید بطور اقتصادی ( برای افزایش بهره ) رفتار کنند بلکه باید به طور اخلاقی هم ( به عنوان شهروندان سازمانی که به صورت اجتماعی مسئولند) رفتار کنند. رفتار اقتصادی و رفتار اخلاقی می توانند به طور حقیقی به یک هدف سازمانی مشترک برسند. این بدین دلیل است که رفتار اخلاقی به بوجود آمدن سود اقتصادی کمک می کند (Koh and Boo, 2004). جامع ترین مدرک تجربی در این زمینه تا کنون به وسیله ارلیتزکی و دیگران در سال (۲۰۰۳) بوجود آمده است، آنها نتیجه گرفتند که رابطه مثبتی میان عملکرد اجتماعی /محیطی سازمانی و عملکرد مالی سازمانی در صنایع و در متون مطالعاتی وجود دارد . یافته های مشابهی همچنین از طرف جوینر و پاینه (۲۰۰۲) گزارش شده است. در یک مطالعه که اخیراً انجام شده کوه و بو (۲۰۰۱) فهمیدند که سه مقیاس اصول اخلاقی سازمانی ( به نام های حمایت مدیریت مالی (ارشد) برای رفتار اخلاقی ، شرایط اخلاقی سازمان و رابطه میان رفتار اخلاقی و موفقیت شغلی ) با رضایت شغلی مرتبط هستند.
یکی از این جوهای کاری موجود در سازمان ها جو اخلاقی است (Peterson, 2002). مطالعات متعددی نشان داده اند که جو اخلاقی یک سازمان به طور معناداری بر رفتار اخلاقی نیروی انسانی تاثیر می گذارد (Trevino et al., 1998). جو اخلاقی در سازمان ها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که درنظر می گیرد چه اعمالی در یک زمینه کاری “درست” یا اخلاقی هستند (Victor and Cullen, 1988).
نتایج بررسی ها نشان داد که اگرچه ۹ دسته جو اخلاقی در نظریه قابل فهم و بررسی هستند، اما این به معنای وجود آن ها در سازمان ها به طور واقعی نیست (Duh et al., 2010). در واقع پژوهش ها نشان دادند که پنج نوع جو واقعی زیر در سازمان ها وجود دارند (انواع شناخته شده به طور تجربی) ۱٫ جو نوع دوست، که در آن از کارکنان انتظار می رود به روشی عمل کنند که به ذینفعان سازمان به بهترین وجه خدمت کنند؛ ۲٫ جو قانونی، که در آن کارکنان باید از قوانین و رویه هایی که توسط سازمان تعیین می شوند، پیروی کنند؛ ۳٫ جو حقوقی و اصولی، که در آن از کارکنان انتظار میرود از اصول اخلاقی بیرونی مانند حقوق، کتاب مقدس یا اصول حرفه ای اقدامات پیروی کنند؛ ۴٫ جو مستقل، که در آن از کارکنان انتظار می رود از باورهای اخلاقی خودشان در تصمیم گیری شان پیروی کنند؛ ۵٫ جو ابزاری، که در آن تمرکز بر ارضای منافع فردی است. مطالعات آنها نشان داد سازمانها ترکیبی از جوهای اخلاقی را دارا می باشند (Duh et al., 2010). در ایران نیز پژوهشهایی در زمینه جو اخلاقی انجام گرفته که برای جو اخلاقی ۴ بعد (صالح نیا، ۱۳۹۱) و یا ۶ بعد (زینالی صومعه و پورعزت، ۱۳۹۰) در نظر گرفته اند.
پژوهشگران مختلفی نظیر دشپاند، گئورگی و جوزف (۲۰۰۰) نشان داده اند که جو اخلاقی درون یک سازمان، رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی را در محیط کار به صورت معناداری تحت تأثیر قرار می دهند . از این منظر ادراک
ات اخلاقی که از جو اخلاقی در
درون یک سازمان تأثیر می پذیرند، نه تنها رفتارهای ارزشی و اخلاقی بلکه رفتارهای غیراخلاقی را در محیط کار پیش بینی می نمایند . به باور رابینسون و بنت (۱۹۹۵) رفتارهایی که در محیط کار انحرافی محسوب می شوند، به همان میزان هم غیراخلاقی هستند . در واقع تمایز حقیقی بین رفتار اخلاقی با رفتارهای انحرافی در آن است که رفتارهای اخلاقی، رفتارهایی مبتنی بر قاعده صحیح یا غلط و بر مبنای قواعدی نظیر عدالت، قانون یا دیگر رهنمودهای ارزشی و اخلاقی هستند، ولی رفتار انحرافی بر رفتارهایی که تخطی از هنجارهای سازمان هستند متمرکز می باشند. به همین جهت می توان گفت از لحاظ نظری، پیش بینی رفتارهای انحرافی از طریق ادراکات جمعی کارکنان در حوزه ارزشها و اخلاقیات در محیط کار منطقی است. بنابراین سوال اصلی این تحقیق بدین صورت مطرح می شود که:
چه ارتباطی بین جو اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی مدیران به عنوان یکی از نیروهای سازمان، وجود دارد؟
۱-۲ اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن:
در زندگی روزانه افراد با تصمیماتی روبه رو می شوند که ممکن است به انتخاب رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی منجر شود، انتخاب افراد بر اساس یادگیری گذشته، معلمین، دوستان، و همکاران می باشد. تجارب گذشته وجدان افراد را میسازد که به آنها در انتخاب درست و نادرست کمک می کند (Lussier, 2000). مسئولینی که در بخش خدمات دولتی کار میکنند و وظیفه آنها ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است، در سالهای اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفتند. رفتار غیر اخلاقی، پارتی بازی، عدم وفاداری به سازمان و رشوه خواری مامورین دولتی همواره ازمشکلات اساسی بوده اند که در اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته و دولت ها سعی کرده اند برنامه هایی را جهت بهبود رفتار کارکنان پیاده کنند. دانشگاه ها، از جمله سازمان های دولتی هستندکه بعنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می کنند. مهم ترین رسالت آنها ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراین انتظار میرود که تا حدودی زیادی کارکنان آن از اعمال نادرست دوری کنند و بتواند خواسته ها و نیازهای اقشار مختلف را برآورده سازند. مسلماً جو نا مناسب در دانشگاه می تواند در رفتار اخلاقی کارمندان آن تاثیر گذاشته و مدیریت سازمان را با بحران مواجه کند و دیدگاه افراد جامعه و بخصوص دانشجویان را از این محیط دلسرد نماید. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه هایی برای ارتقا و رشد این سازمان ها طرح ریزی شود (کریمی و دیگران، ۱۳۸۹).
مطالعات متعددی نشان دادهاند که جو اخلاقی یک سازمان، به طور معناداری بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می گذارد (Trevino et al., 1998). براساس این نتایج سازمان ها ترغیب می شوند تا جوهای سازمانی مشوق رفتار اخلاقی را برقرار و حفظ کنند. بنابراین متخصصان و پژوهشگران سازمانی باید در مورد جو اخلاقی و رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی، شخصی و رفتاری بیشتر بدانند. فهمیدن ویژگی های یک جواخلاقی می تواند به متخصصان سازمانی کمک کند تا برنامه هایی برای بالا بردن آگاهی از مسائل اخلاقی و بهبود رفتار اخلاقی کارکنان و مدیریت، طراحی و اجرا کنند (Kincaid, 2003).
سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجادکنند. درک نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در جو سازمانی می باشد. درک رفتار مناسب بخشی از جو سازمانی است،که همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد (Diane, 2002).
بنابراین باتوجه به اهمیت پژوهش در زمینه جو اخلاقی و نیز با درنظر گرفتن کمبود پژوهشها در زمینه بررسی انواع پنج گانه جو اخلاقی و رابطه ی آنها با پیا مدهای مهمی همچون تعهدسازمانی، خشنودی شغلی و قصدترک شغل در سازمان ها و از همه مهم تر کمبود پژوهش در این زمینه در ایران، هدف پژوهش حاضر بررسی پیامدهای انواع پنجگانه جو اخلاقی در سازمانها خواهد بود.
۱-۳ چارچوب نظری تحقیق:
تحقیقات گذشته نشان داده است که جو اخلاقی سازمان می تواند اثر معنی داری بر رفتار اخلاقی کارکنان داشته باشد (Deshpande, 1996; Victor and Cullen, 1987, 1988). مارتین و کولن (۲۰۰۶) در تحقیق فراتحلیل خود جو اخلاقی یک سازمان را بدین گونه تعریف نمودند: گروهی از جو های موجود در سازمان می داند که منعکس کننده ی رویه ها، سیاست ها و فعالیت ها می باشد که دارای پیامدهای اخلاقی می باشند. از اولین تحقیقات صورت گرفته در زمینه شناسایی انواع جو اخلاقی می توان تحقیق ویکتور و کولن در سالهای ۱۹۸۷ و ۱۹۸۸ اشاره کرد. آنها طبقه بندی خود را بر اساس تحقیقاتی پیرامون تئوری اخلاقی (Fritzche and Becker, 1984) توسعه اخلاقیات (Kohlberg, 1984) و تئوری های فرهنگی اجتماعی سازمانها بنا نهادند. آنها پنج نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار (خودمداری، خیرخواهی و قانون مداری) و سه سطح تحلیل (فردی، محلی و جهانی) تعریف نمودند. تحقیق فراتحلیل مارتین و کولن (۲۰۰۶) درباره جو اخلاقی نتیجه گرفت که ارتباط مثبتی بین تعدادی از جوهای اخلاقی و انواع مختلفی از پیامدها و رفتارهای سازم
انی وجود دارد.
دشپاند (۱۹۹۶) مقیاسی جهانی برای اندا
زه گیری شش نوع جو اخلاقی ساخت و از آن برای بررسی فعالیت های اخلاقی مدیران یک سازمان بزرگ امریکایی استفاده کرد. مارتین و کولن (۲۰۰۶) یک تحقیق از نوع فراتحلیل را درباره جو اخلاقی انجام داده تا ناهماهنگی ها و ناسازگاریهای موجود در مطالعات پیشین را حل کرده و یافته هایی در جهت تایید تحقیق و تئوری جو اخلاقی ویکتور و کولن (۱۹۸۷و ۱۹۸۸) بدست آورند. آنها نشان دادند که یک ارتباط مثبت بین جوهای حرفه ای و قانونی با انواع پیامدهای سازمانی وجود دارد. آنها همچنین به این نتیجه رسیدند که بین جو مستقل و بیشتر پیامدهای سازمانی ارتباط ضعیفی وجود دارد. یکی از پیشنهادات آنها این بود که تصمیم گیرندگان سازمانی باید با بهره گرفتن از ادراکشان از انواع جو اخلاقی، بهبود در شرایط کلی سازمانشان را تسهیل بخشند.