رویکردهای نوین و سنتی در ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان، ارزیابی عملکرد یک مدیر

 

۲-۲-۴-۱ عملکرد کارکنان
این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچک‌ترین واحد یک سازمان می‌باشد. ادبیات موجود در حوزه مدیریت در این حوزه بسیار فراوان می‌باشد. در مدل‌های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه‌شده است و هر کدام از الگوهای ارائه‌شده در این حوزه با تکیه بر شاخص‌هایی که برای ارزیابی معرفی کرده‌اند به ارائه شیوه‌ای برای سنجش عملکرد کارکنان می‌پردازد. در این حوزه می‌توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.
۲-۲-۴-۲ ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان
این ارزیابی که به عنوان زیرمجموعه‌ای از ارزیابی سازمانی می‌باشد برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از زیرمجموعه‌ها (بخش‌هایی) مختلف می‌باشد که مجموع این بخش‌ها سازمان را تشکیل می‌دهد لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان ارزیابی عملکرد این زیرمجموعه ها و مبنایی با شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی آن‌ ها ضروری است. در این نوع ارزیابی ابتدا اهداف و مأموریت‌های یک بخش در راستای اهداف و مأموریت‌های دستگاه مشخص‌شده و سپس شاخص‌های ارزیابی آن‌ ها تعریف‌شده و به محاسبه شاخص‌ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص‌ها اقدام می‌شود.
۲-۲-۴-۳ ارزیابی عملکرد یک مدیر
از آن جا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان با عنوان یکی از عوامل مهم رهبری و هدایت سازمان غیرقابل اغماض می‌باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از انجام نقش راهبردی خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است.
۲-۲-۵ اثرات ارزیابی عملکرد
در جریان ارزیابی عملکرد که برنامه‌ها بر اساس اهداف از پیش تعیین‌شده طراحی گردیده همواره مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار می‌گیرد. در اینجاست که تحقق استراتژی برنامه‌ها، مدیریت کیفیت، اثربخشی، مدیریت بهره‌وری و دیگر موارد که همواره از دیدگاه‌های مدیریتی مورد توجه قرار دارد درصد رشد و یا تضعیف هر یک سنجش می‌گردد. طراحی که روش‌ها و خط مشی‌های عمومی و کلی را برای دست یافتن به هدف‌های خاص در نظر می‌گیرد به ویژه طرحی برای استراتژی صنفی برای آینده، طرح‌ریزی استراتژیک یعنی مطالعه، فرایند یا فعالیتی مبنی بر تهیه طرح‌های استراتژی (محمدزاده، ۱۳۷۵، ص۳۵).
از وظایف چهارگانه اساسی مدیریتی اولین وظیفه، برنامه‌ریزی است که بر حسب تعریف رسمی عبارت است از فرایند تعیین هدف‌ها و تدوین برنامه‌ها برای تحقق آن‌ ها. هدف‌ها نتایج مشخصی هستند که شخص می‌خواهد به دست آورد. برنامه‌ها،پایه‌های عملیاتی هستند که توضیح می‌دهند که چگونه هدف‌ها تحقق می‌یابد. برنامه‌ریزی سرآغاز فرایند مدیریت است و مراحل بعدی کوشش‌های مدیریتی در زمینه‌سازمان دهی (تخصیص و تنظیم منابع برای انجام فعالیت‌های لازم)، هدایت (راهنمای تلاش‌های منابع انسانی برای اطمینان یافتن از انجام وظایف در سطح مطلوب) و کنترل (نظارت بر امور و انجام اقدامات اصلاحی لازم) پس از آن صورت می‌گیرد. مدیریت کاربردی ۵ گام فرایند برنامه‌ریزی را تبیین می‌کند (محمدزاده، ۱۳۷۵، ص۳۶):
۱- هدف‌ها باید تعیین‌شده و در حد کافی مشخص باشد.
۲- موقعیت فعلی باید شناسایی شود.
۳- عواملی که در دستیابی به هدف مؤثر هستند باید شناسایی شوند.
۴- برنامه‌های مورد نیاز برای دستیابی به هدف باید تدوین شود.
۵- برنامه عملیاتی اجرا و نتایج باید ارزیابی شود.
۲-۲-۶ اهمیت ارزشیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم همافزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد استعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا دریای آزادت تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند. بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست (سیدجوادین، ۱۳۸۵، ص۵۱۲).
لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: “هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”
علم مدیریت، نیز مبین مطلب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.
۲-۲-۷ رویکردهای نوین و سنتی در ارزیابی عملکرد