ساختار بازدارنده

 

– تسهیل فرایند حل مساله
– ارتقای همکاری
– صداقت و اعتبار
– یکپارچگی
– مشارکتجویی
– ایجاد احساس قدرت در افراد
– ترغیب گشودگی
– حمایت از کارمندان
– تصمیمگیری مشارکتی (هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل، 2005؛ 2008).

2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده
ساختار سازمانی بازدارنده با سلسلهمراتبی انعطافناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی، بر اجابت و همنوایی اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس،2009؛ آدامز و فورسیث ، 2006؛ گگ، 2003؛ هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001). به عبارتی دیگر سلسلهمراتبی از قواعد و مقررات قهری و اجباری، بیانگر ماهیت ساختار بازدارنده میباشد. مبنای عینی سلسله مراتب، اجابت اجباری کارمندان است؛ از اینرو رفتار آنان از نزدیک و به طور دقیق مدیریت و کنترل میگردد (هوی و میسکل، 2005 و 2008؛ آدامز و فورسیث، 2006؛ هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001). در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازداردنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفهای و سازمانی و عدم انگیزش در سازمان میشود. ساختار بازدارنده، شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی نالایق، بیمیل به کار و بیمسئولیت نسبت به خواستههای مدیریت را فراهم میآورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب مینماید. از طرفی این ساختار منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان میشود (هوی و میسکل، 2005 و2008؛ گگ، 2003) و البته از طرفی دیگر احساس بیقدرتی (عدم نفوذ) در کارکنان را موجب میگردد (هوی و سوئیتلند،2000؛ هوی و همکاران،2002؛ هوی، 2003؛ سیندن و همکاران،2004).
در ساختار بازدارنده، بهرهوری مفهومی از دست رفته است. این نوع ساختار میتواند کیفیت خدمات سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. ساختار بازدارنده عدم اعتماد بینفردی را موجب میشود؛ و همین امر خود به کژکارکردی سیستم سازمانی میانجامد (گگ، 2003). این نوع ساختار، بیزاری کارمندان را به دنبال خواهد داشت و نه تعهد (پذیرش مشتاقانه و عملکرد وفادارانه) آنان را (هوی و سوئیتلند، 2000). بهعلاوه پیامدهای ناشی از ساختار بازدارنده، تاثیرات منفی از قبیل غیبت، استرس، احساس بیگانگی و نارضایتی شغلی را موجب میگردد (گگ، 2003؛ هوی و سوئیتلند، 2000؛ آرچز ، 1991).
ساختار بازدارنده در مقایسه با ساختار تواناساز، بهوجودآورنده محیط کاری است که کمتر اثربخش میباشد (گگ، 2003). در این نوع ساختار، جو سازمانی به شکلی منفی جهت مییابد (هوی و سوئیتلند، 2001) و فضای موجود، در امر حل مساله و انجام وظایف کاری مانع است نه یاریدهنده. این نوع ساختار ماهیتاً ازبینبرنده فرایند حل مساله است. بهعلاوه بازدارنده هرگونه نوآوری و رشد است (گگ، 2003). ارتباطات در آن از نوع سختپیوند، یکطرفه و از بالا به پایین بوده (هوی و میسکل، 2005 و 2008؛ هوی، 2003) و میزان مشارکت افراد ناچیز است. زیرا تعاملات بینفردی را محدود نموده و کنترل اداری زیادی را اعمال مینماید (هوی و میسکل، 2005 و 2008؛ تایلوس، 2009). پرواضح است که ساختار بازدارنده از طریق نفوذ در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح فردی، گروهی و سازمانی، سازمان را در راستای تحقق سلامت سازمانی باز میدارد. ویژگی های ساختار بازدارنده را می توان به شرح ذیل برشمرد:
– اجرای قوانین و رویه های سخت
– تلقی مشکلات به عنوان محدودیت و گرفتاری
– خواستار همنوایی و توافق
– تنبیه اشتباهات
– ترویج بدگمانی
– خواستار اجابت