ساختار تواناساز و بازدارنده

 

در پژوهشی که توسط نوربخش و محمدی (۱۳۸۳) در خصوص بررسی رابطه بین سبک رهبری و منابع قدرت مدیران از دید هیأت علمی انجام شد به ترتیب قدرت تخصص، مشروعیت، مرجعیت، تنبیه و پاداش گزارش شدند، به علاوه بین سبکهای رهبری و منابع قدرت مدیران در دانشکدهها رابطه معنیدار و مثبتی گزارش شد. در پژوهشی دیگر که حسینی (۱۳۸۲) پیرامون بررسی رابطه بین منابع قدرت و سبکهای رهبری انجام داد، نتایج حاکی از وجود رابطه ضعیف در سطوح بالای معنیداری بین این دو مولفه بود.
سهرابی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی مرتبط با رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان خمین به این نتیجه رسیدند که بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
۲-۲-۳- جمع‌بندی پژوهش‌های پیشین
پیشینههای پژوهشی گردآوری شده در این پژوهش حاکی از نو بودن این مفهوم و رواج آن در سالهای اخیر است. همچنین نشانگر آن است که در خصوص ساختار تواناساز و بازدارنده، در خارج از کشور پژوهشهای اندکی انجام شده و البته هیچ گزارش پژوهشی داخلی منتشر شده صورت گرفته با آن نوعشناسی، یافت نشد. بهعلاوه هیچ سابقه پژوهشی در خصوص این نوعشناسی ساختار در حوزه آموزش عالی، چه در داخل و چه در خارج از کشور تا آنجا که محقق جستجو نموده است، یافت نشد. در این پژوهش منابع قدرت در یک نوعشناسی نهگانه مورد بررسی قرار گرفتهاند. تا کنون هیچ پژوهش خارجی صورت گرفته با بهره گرفتن از این نوعشناسی جامع، انجام نپذیرفته است و در داخل کشور نیز تنها دو مورد یافت شد. لازم به ذکر است که در رابطه با پیشینه پژوهشی مشترک ساختار سازمانی و منابع قدرت و همچنین رابطه ساختار تواناساز و بازدارنده با انواع منابع قدرت نیز تا آنجا که بررسیهای محقق نشان میدهد، هیچ گزارش پژوهشی منتشر شدهی داخلی و خارجی یافت نشد. با توجه به اهمیت و نقش کلیدی ساختار و قدرت در سازمان و میزان تاثیر آنها بر رفتار اعضای آن و مناطق فعالیت آنان و در نتیجه نفوذ در کارکردها و عملکرد سازمان و به طور کلی توانمندی سازمانی، انجام پژوهشهای بیشتری در خصوص بررسی رابطه متقابل و واگشتی مستقیم و غیر مستقیم ساختار سازمانی و منابع نهگانه قدرت ضرورت مییابد. انجام این پژوهش و پژوهشهای مشابه آن، گسترش دانش و تسلط نظری مدیران ارشد دانشگاهی نسبت به عوامل زمینهای و درون دانشگاهی مهم و نافذی همچون ساختار سازمانی و قدرت و در نهایت اتخاذ تصمیمات سازمانی صحیح و معنادار را در پی خواهد داشت.
۲-۳- خلاصه و جمعبندی فصل
پژوهش حاضر، تلاشی برای تبیین و ادراک پویایی و پیچیدگیهای درونی دانشگاه شیراز از طریق بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مورد استفاده مدیران است. سازمان جهت پویش اثربخش خویش و تحقق کارکردهای شایسته و بایسته خود نیازمند عملکردی پویا میباشد؛ پویایی و کارآمدی عملکرد میتواند از طریق جهتدهی رفتار سازمانی (در سطوح فردی، گروهی و سازمانی)، به مدد ساختار و قدرت میسر گردد. زیرا ساختار بر مجموعه رفتارهای اعضای سازمان مستقیماً اثر دارد و آنرا کنترل مینماید (رابینز و جاج، ۲۰۰۹). بهعلاوه قدرت نیز دارای تاثیری فراگیر و نافذ بر واکنشهای مدیریت و کارمندان (منطقه فعالیت آنان) میباشد (آلانزی و رودریگوس، ۲۰۰۳). بر این اساس میتوان عنوان نمود ماهیت وجودی ساختار و قدرت به گونهای است که بر رفتار اعضای سازمان نفوذ یافته و آن را شکل میدهند. از اینرو قدرت و ساختار مترادف هم تلقی گردیده (هال،۲۰۰۲؛ تولبرت و هال، ۲۰۰۹)؛ و ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده میشود (هچ، ۱۳۸۷). همچنین یکی از مهمترین مولفه های ساختار سازمانی، توزیع قدرت میباشد (هال، ۲۰۰۲). بدین ترتیب میتوان گفت ساختار و قدرت با یکدیگر پیوندی منعطف مییابند. در این پژوهش، ساختار سازمانی در دو نوع بازدارنده و تواناساز (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) و منابع قدرت در نه بعد (چیرگی محیطی، تخصص، اطلاعات، پاداش، تنبیه و اجبار، مرجعیت، مشروعیت، فرهنگ و اخلاق) مورد نظر است. هدف کلی از آن، بررسی چیستی و چگونگی رابطه و پیوند متغیرهای مورد بحث بوده است. در این فصل، الگوی مفهومی پژوهش نیز در قالب شکل زیر (شماره ۱) مطرح شده است.
منابع قدرت

نوع ساختار سازمانی

شکل (۱): الگوی مفهومی پژوهش
فصل سوم

روششناسی