سازمان دهی سرمایه فکری، مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی

 

بونتیس نیز سرمایه ساختاری را دستورالعمل ها، راهبردها، خط مشی ها و هرچیزی که ارزش سازمان را بیشتر از ارزش فیزیکی آن می سازد، معرفی می کند(Bontis, 1999).
روس و همکاران سرمایه ساختاری را آنچه که بعد از رفتن کارکنان به خانه هایشان در سازمان باقی می ماند، توصیف می کنند(Roosetal, 1997).
سرمایه ساختاری شامل تمامی ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان است. ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری را سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های اطلاعاتی، ساختار سازمانی، حق ثبت اختراعات، علائم تجاری و هرگونه قابلیت سازمانی دیگری که از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند، تعریف می کنند (Edvinsson et al, 1997).
2-5-3 سرمایه مشتری
سرمایه مشتری هر دوی ارزش فعلی روابط سازمان با مشتـریان و ارزش بالقـوه آتی این روابـط را در بـرمی گیرد. به دلیل همین ماهیت است که سرمایه مشتری در دانش مکتوم در کانال های بازاریابی و روابط مشتری قرار می گیرد. از این رو مواردی همچون علائم تجاری، سهم بازار، اطلاعات مشتری، روابط با مشتریان، نقاط دستیابی مشتریان و قراردادهای تجاری را شامل می شود(Bontis, 2000).
2-6 سازمان دهی سرمایه فکری
کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت نیروی انسانی و سرمایه در کنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطرح می شوند. تعامل و هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره وری و کیفیت و عملکرد سازمانها شود.
امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهیردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، دارای نقشی متمایز و متحول و همراستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان است. با این نگرش، مدیریت منابع انسانی، یک سیستم جامع و یکپارچه است که کلیه ابعاد سازمان را در بر می گیرد و در کلیه سطوح و بخشهای سازمان جاری شده و نقش تعیین کننده ای پیدا می کند. زیرا با حفظ حرمت و ارزش کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقای توانایی و انگیزه آنها سازمانهایی خلاق و یادگیرنده و منعطف ایجاد می شود و این امر موضوعی است که در اقتصاد اطلاعاتی و جهانی امروز، از ضروریات است. بر اساس آمارها ی منتشره نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با 67 درصد به خود اختصاص می دهند. در حالی که سهم سرمایه های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار تنها 34 درصد می باشد. شایان ذکر است که جمع سهم های منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها تنها 23 درصد می باشد. در این میان مدیران و رهبران سازمانها در افزایش این سهم تاثیر شگرفی را می توانند ایفا نمایند.
ستون اصلی حرکت به سمت کسب و کار دانش محور و اقتصاد دانایی که از نتایج بارز و مستقیم اقتصاد شبکه ای و اطلاعاتی است، نیروی انسانی عنوان می شود و در این بین علاوه بر وجود پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه های انسانی در کشور، مهمترین چالش در ارتباط با منابع انسانی، به کارکیری، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی در راستای عملکرد بهتر است که با ارتقای ساختار مدیریتی و اجرایی سازمانها می تواند به توسعه پایدار و رونق اقتصادی منجر شود.
بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد و حتی برای مدیرانی که این سرمایه ارزشمند را رهبری می کنند، نقشهای جدیدی قائل می شوند. مدیران منابع انسانی در حیطه مرگ و زندگی سازمانها فعالیت می کنند و نقشهای جدید آنان بیانگر رشد روزافزون منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید در تدوین استراتژی های سازمان سهیم بوده و نقش محوری در آن دااشته باشد و باید به سود و هزینه های شرکت توجه نمایند. معماری اجتماعی یعنی ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب یک موضوع مهم سازمانی است که مسئول و متصدی اصلی آن مدیر منابع انسانی است.
سازماندهی سرمایه های فکری یکی دیگر از نقشهای اساسی و سرنوشت ساز مدیران منابع انسانی تلقی می شود. به علاوه فرایند توسعه و تحول سازمانی مهمترین و ظیفه مدیران منابع انسانی است که طی آن زمینه مشارکت همگانی در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی سازمان فراهم می شود. اهمیت موضوع منابع انسانی و مدیریت آن به حدی است که امروز در اکثر شرکتهای بزرگ فردی با تخصص توسعه و مدیریت منابع انسانی در ترکیب هیئت مدیره حضور دارد. مهمترین تحولات و چالشهای پیش روی توسعه منابع انسانی در کشور عبارتند از:
توازن بین کار و زندگی
تمایل بیشتر برای مشارکت
خردگرایی
فرصتهای آموزشی و یادگیری
امنیت شغلی و استخدام پذیری
نظام های حقوق و پاداش بر مبنای عملکرد