سازمان های پاسخگوی سریع

 

در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین بر حسب دیدگاهی که در مورد دانش و یادگیری سازمان داشته اند مولفه های مورد نظر خود را انتخاب نموده اند. در این قسمت به معرفی رایج ترین مولفه های مورد استفاده در تحقیقات می پردازیم.
دانش مرتبط گذشته : براون(1997) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارتست از سطح شناخت مهارتهای شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(1990) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آنرا در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(2002) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.
ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد(1995) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیتها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از : 1- قابلیتهای سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. 2- قابلیتهای هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. 3- ظرفیتهای جامعه پذیری؛ قابلیتهای شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.
سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس(2004) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و دودگسون(1991) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.
تنوع در سوابق پرسنل : کوهن و لونیتال(1990) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه امکان شناسایی دانش جدید محیطی بوسیله سازمان را افزایش می دهد(سازمانهایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آنها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه نیازمند زمینه های مشترک هستند.
پیمایش محیط : جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد.کوهن و لونیتال(1990) بیان می کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست. همچنین لوینسون و آساهی(1995) معتقدند که فعالیتهای یادگیری بین سازمانی مانند بهگزینی اتحادهای استراتژیک و مطالعات مشتری و عرضه کننده گان نیز ممکن است به عنوان فعالیتهای اثربخش پیمایش دانش عمل کنند.
ساختار سازمانی : داگفوس(2004) معتقد است ساختار سازمانی می تواند حرکت دانش را بین شبکه های رسمی و غیر رسمی به حداکثر برساند و از این طریق کسب دانش جدید را در سازمان تسهیل نماید. وی اضافه می کند که یک ساختار سازمانی وظیفه ای جذب بالایی را موجب می شود ولی قلمرو و انعطاف پذیری جذب آن در سطح پایین است.
شبکه ارتباطات : براون(1997) شبکه ارتباطات را قلمرو و عمق پیوندهای ساختاری که موجب گردش دانش و اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی می گردد، تعریف می کند. بوئر، بوش و ولبردس(1999) معتقدند که ارتباطات موثر سازمان و ارکان اصلی آنرا به توسعه ظرفیت جذب دانش و همچنین یکپارچه سازی واحدهای عملیاتی متعهد می سازد. روابط درونی بهتر موجب توسعه مکانیزمهای یکپارچه سازی اجتماعی شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابلیتها می گردد.
آلتان(1992، به نقل از داگفوس، 2004) بیان می کند که یکپارچه سازی عملیات نیازمند استقرار فناوری های پیچیده ای مثل ساخت یکپارچه رایانه ای است زیرا چنین سیستم هایی محیطی را فراهم می کنند که همه واحدها در یک جهت حرکت کرده و اهداف سازم
ان را دنبال کنند. در همین ارتباط گلدهار و لی(1994) بر این باورند که بکارگیری تیم های مرکب از چند وظیفه یک عامل کلیدی موفقیت در بکارگیری موثر از سیستم یکپارچه است. مطالعات آنان اهمیت شبکه بین سازمانی را در توسعه انتقال دانش و قابلیتهای یادگیری سازمانی مورد تاکید قرار داد.
جو ارتباطات : براون(1997) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده اند که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود. نوایز و همکاران(1995) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.
هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه : این موضوع عاملی است که به طور مکرر به عنوان یک عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته است. در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است(استرک و دیگران 2001، روچا 1999، کانتنر و پیکا 1998، به نقل از داگفوس، 2004). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لونیتال(1990) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد.
2-2-3 : سازمان های پاسخگوی سریع
سازمانهای پاسخگوی سریع دارای خاصیت واکنش موثر در برابر تغییرات می باشند که توان استفاده از فرصتها و تعدیل تهدیدات به فرصتها را دارند. از آنجا که متغیر وابسته تحقیق حاضر بر پایه مدل سازمانهای پاسخگوی سریع(FRO) بنا نهاده شده است در این بخش از پیشینه تحقیق راجع به چهارچوب آن بحث می شود.
پاسخگویی سریع در یک سازمان متمرکز بر مشتری و عملیات مبتنی بر مدیریت کیفیت تعریف می شود. …. این واژه تنها همردیف با عکس العمل سریع نمی باشد بلکه پاسخگوی سریع چیزی بیشتر از عکس العمل سریع است. واژه های دیگرری که می تواند برای توصیف این موضوع بکار برده شود «چابک» و «در سطح جهانی» هستند(نوری، 1379، ص 126).
قابلیت پاسخگویی یک موقعیت برنامه ریزی شده و آماده بودن است. این آمادگی هم تاکتیکی و هم استراتژیک است و اغلب با موضوعاتی سر و کار دارد که ممکن است مشتریان از آنها اطلاعاتی نداشته یاشند. ارضاء مشتریان به نوبه خود نوعی پاسخگویی به نیازها و انتظارات واقعی آنان می باشد. واقعیت این امر است که انتظارات مشتریان به مرور زمان افزایش می یابد و هر شرکتی بصورت مستمر باید به این انتظارات افزایش یافته پاسخ دهد و خود را با آنها تطبیق دهد(همان، ص 70). مهمترین معیار موثر بودن یک سیستم قابلیت شرکت در تولید حجم مورد نیاز محصولات توسط بازارهای مختلف می باشد. نداشتن قابلیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان، حتی در صورت داشتن محصولات خاص شرکت را به مخاطره می اندازد(همان، ص 204).
با توجه به جدید بودن بحث پاسخگویی سریع، تعریف واحدی که مورد تائید همگان باشد وجود ندارد. تعاریف بسیاری در این زمینه از سال 1991 به بعد ارائه شده است که به صورت زیر قابل طبقه بندی است :
توانایی تولید کننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیر قابل پیش بینی.
پاسخ پیش دستانه به تغییرات.
سودآوری از محیط.
قابلیت سازگاری و شکل دهی مجدد و سریع.

Post Author : ادمین

Related Post