سن

 

دانش ضمنی نیز دو بعد دارد: یک بعد، بعد فنی است که دربرگیرنده مهارت‌های فردی غیررسمی یا هنرهاست و بعد دوم، بعد شناختی است که دربرگیرنده عقاید، ایده ها و ارزش و تصویر کلی و الگوهای ذهنی است از دیدگاه کیتینگ، رابینسون و کلمسون (۱۹۹۶ ) دانش سازمانی معمولاً در قالب ضمنی پدیدار می‌شود و می‌تواند به دانش صریح تبدیل شود.
۲-۲-۱-۴ اهمیت دانش
اهمیت دانش در سازمان تا به آن حد است که مهم ترین منبع یک سازمان بوده و از زمین، نیروی کار و سرمایه با ارزش تر و برخلاف دیگر دارایی های معمول ارزش آن کاهش پیدا نمی‌کند. دانش ۷۵ درصد ارزش یک سازمان را دربردارد، اما هیچ جایگاهی در ترازنامه سازمان ندارد، دانش سازمانی هر آن چیزی است که افـراد سـازمان دربـاره فراینـدها، محـصولات، خدمات، مشتریان، بازار، و رقبای سازمان میدانند(سیوی،۲۰۰۰).
دانش سازمانی همانند دانش فردی می‌تواند ضمنی یا صریح باشد. از دیدگاه مبتنی بر دانش، سازمان ها مخازنی از دانش هستند که در دارایی‌ها (امتیازات و موهبت ها)، قوانین، امور جاری، فرایندهای عملیاتی استاندارد، الگوهای ذهنی و منطق های مسلط جای گرفته اند این ذخیره و مخزن دانش سازمانی موجب هماهنگی فعالیت های افراد در درون سازمان می‌شود تا نتایج سازمانی حاصل شود.
۲-۲-۲ یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی مرتبط با فرایندهایی است که سازمان‌ها به این ذخیره دانش و قابلیت های خود می‌افزایند و در این صورت دانش نتیجه و اثر یادگیری است. در حقیقت یادگیری، بیانگر افزایش در دانش یا تغییر در چیزی است که در گذشته آن را می دانستیم (یعنی تصحیح یک اشتباه و خطا یا تغییر از یک نظریه به نظریه دیگر )
۲-۲-۲-۱ تعریف یادگیری سازمانی
یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست میآید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یاد گیرنده این توانایی را مییابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می‌آموزند، منتهی برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش‌تر یاد میگیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می‌شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست. یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت میپذیرد.
یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می‌شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش‌بینی بودن امور و محیط را کاهش می‌دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می‌شود:(سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی، ۱۳۸۵)
یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًٌ افزایش کارآیی و اثربخشی می‌باشد، بکار میرود.
یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط میسازد.
یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.
پیتر سنگه(۱۹۹۰) چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:
اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.
ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و ساماندهی آنها در قالب های جدید.
تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.
۲-۲-۲-۲ ویژگی های یادگیری سازمانی
سبحانی نژاد و شهایی و یوزباشی(۱۳۸۵) معتقدند که با توجه به دیدگاه های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد.
فرایندی پیچیده (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)
برنامه ریزی نشده (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تدوین نشده است)