۲-۳-۱۵-۳ توسعه اعتماد جمعی:
پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه‌های آموزشی به شرح ذیل می‌تواند درخصوص فعالیتهای آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند:
بخشی از رسالت عمده برنامه‌های آموزشی توسعه حرفه‌ای و پرورش قابلیت‌های فکری و عملی جدید دراعضای سازمان است. ازطرف دیگر، سیاستگزاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل‌حساب‌وکتابند. یعنی بیشتر برآنند تا از نتایج خط مشی‌های اعمال شده و فعالیتهای‌به‌عمل‌آمده‌دربخشهای‌مختلف به‌طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه‌های آموزشی‌باارائه‌گزارش‌واستنادبریافته‌هاوشواهدی(پژوهشی) که مؤ‌ید اثربخشی آموزش ها در افزایش بهره‌وری وتوسعه‌سازمانی‌هستند، می‌توانند اعتماد مدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه، اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند.مطالعات هاسورن نشان داده است که وقتی فعالیتها و نتایج تلاش های افراد موردنظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده میشود. دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود می‌یابد. چنین شرایطی می‌تواند موجب انگیزش درونی درخصوص وظایف محوله گردد. بنابراین، تلاش های سنجیده‌ای که در قالب مصاحبه‌های انفرادی، بحثهای گروهی، نظرخواهی‌های کتبی برای ارزشیابی برنامه‌های آموزشی درحین دوره یا پس از آن به‌عمل می‌آید و به‌علاوه راهکاری عملی که برای اجابت خواسته‌ها و نظرات اعضا به اجرا درمی‌آید، می‌تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه‌های آموزشی نقش بسزایی را
ایفا کند. ثالثاً برنامه‌های آموزشی همانند دیگر برنامه‌های سازمانی دارای فرایندی منظم و علمی هستند. به‌طورکلی، غفلت یا کم‌توجهی به هریک از بخشها یا مراحل فوق زمینه ناکامی و عقیم‌گذاری برنامه‌ها را فراهم خواهدساخت. برعکس پیگیری و مورد توجه قرار دادن هریک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فعالیتها، باعث میشود تا اعضای درونی (برنامه‌ریزان و مجریان) و همچنین مشتریان آموزش ها با جدیت و اعتماد با فعالیتهای آموزشی برخورد کنند (جباری،۱۳۸۱، ص۷۴).
۲-۳-۱۶ ارزشیابی اثربخشی آموزشی:
سلطانی معتقد است ارزشیابی اثربخشی آموزشی، یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم که آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت علمی و کاربردی شده است.
به نظر وی ارزشیابی اثربخشی، یعنی :
۱- میزان تحقق اهداف آموزشی.
۲- تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش.
۳- تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی.
۴- تعیین میزان درست انجام کار که مورد نظر آموزش بوده است.
۵- تعیین میزان توانایی انجام شده در اثر آموزش برای دستیابی به اهداف.
۶- تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت، و آن میزان ارزش است که به نظام آموزشی افزوده میشود و به میزان وضع کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش، مهارت و نگرش، را که بتوان به هر طریق به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید.(سلطانی،۱۳۸۰)
ارزیابی یا ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که توسط آن یک مدیر، رفتار کاری کارکنان را با اندازه‌گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین‌شده ارزشیابی کرده، نتایج را ثبت و آنها را به کارکنان ابلاغ می‌کند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، شامل فرایندهای سازمانی و عملیات مربوط به ارزیابی عملکرد می‌باشد. در ارزیابی عملکرد، مدیر و زیردست مشارکت دارند، حال آنکه سیستم ارزیابی عملکرد شامل خط مشی‌های سازمانی، مقررات و منابع پشتیبانی‌کننده فعالیت می‌باشد. برنامه و فواصل زمانی ارزیابی‌ها، نحوه تعیین ارزیابی‌کننده و ارزیابی‌شونده، روش‌ها و شیوه‌های ثبت ارزشیابی و ذخیره و توزیع اطلاعات از ابعاد سیستم ارزیابی عملکرد می‌باشند. هرچند اکثر سازمان‌ها برای مدیریت سایر منابع و کنترل بهره‌برداری از آنها دارای سیستم‌های کنترل استاندارد می‌باشند، ولی سیستم مدیریت منابع انسانی نوعا بخشی استاندارد شده از زندگی کاری نیست. سیستم منابع انسانی را می‌توان به چهار قسمت: جذب نیرو، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد.
در حقیقت، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند و مهم برای مدیریت منابع انسانی شهرت پیدا کرده است.( گریفین -۱۳۸۶).
۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق
با مروری بر تحقیقات و مطالعات انجام شده با موضوعات مرتبط با دوره های آموزش ضمن خدمت و عملکرد شغلی کارکنان، می بینیم که بعضی از محققین و پژوهشگران با عناوین مشابهی به این موضوع پرداخته اند که به اختصار به مطالعات صورت پذیرفته توسط تعدادی از ایشان اشاره میگردد:
