شاخص های کیفیت زندگی کاری، شاخص های کیفیت زندگی، مدیریت بر مبنای هدف

 

۲-۳-۱۳-دلبستگی شغلی:
وقتی گفته می شود”کارمند خوشحال یک کارمند کارآمد است” و یک کارمند خوشحال با شغلش ارضا می شود، افرادی که شغل خود را دوست دارند و به آن عشق می ورزند و با آن زندگی می کنند و احساس خوبی درباره شغلشان دارند و برای آن ارزش قائل هستند تمام اینها ویژگی های افرادی است که درگیر شغل خویش می باشند و مشارکت فراوانی در گروه کاری خود دارند. چنین افرادی علاوه بر ساعات موظف کاری اگر کارهایشان تمام نشده باشد محل کار خود را ترک نخواهند کرد و به کار خود ادامه می دهند (امامی، ۱۳۸۴). کیفیت زندگی کاری که توسط کارمندان در سازمان ها تجربه می شود چند سالی هست که حوزه تحقیقی وسیعی را به خود اختصاص داده است در این میان توجه به مفهوم دلبستگی شغلی که بعنوان یکی از مهم ترین شاخص های کیفیت زندگی کاری بیان شده است بطور مکرر در این تحقیقات مشاهده می شود (بلاو، ۱۹۸۵).
۲-۳-۱۳-۱- تعاریف دلبستگی شغلی :
ناتس دلبستگی شغلی را بعنوان یک متغیر نگرشی پیش بینی کننده رفتارهای کاری معرفی می کند و آن را عبارت از تعیین هویت فرد به وسیله شغل خود می داند. دلبستگی شغلی بالا ممکن است به این معنی باشد که فرد به کارش اهمیت داده و شغلش را بعنوان یک وظیفه و ماموریت مهم می نگرد (ناتس، ۲۰۰۰). پاوول و همکارانش (۱۹۹۴) دلبستگی شغلی را عبارت از درجه یا میزانی می دانند که از نظر شناختی فرد با شغل فعلی اش درآمیخته و مشغول و علاقمند به آن است (هیرش فلد،۲۰۰۰).
دلبستگی شغلی عبارتست از درون سازی ارزش های فرد برای افتخار به کار و شغل خود یا بعبارتی اهمیت کار بعنوان یک ارزش در نزد فرد و هویت روانشناختی اوست (روگرز، ۲۰۰۰). وابینسکی و همکارانش (۱۹۸۶) دلبستگی شغلی را بعنوان عنصری از فرایند اجتماعی شدن کارمندان می دانند. براون، کرون ولایف (۱۹۹۳) دریافتند که احساس موفقیت کارمندان اثر مثبت و مستقیمی بر روی سطح دلبستگی شغلی آنان دارد(روگرز، ۲۰۰۰). لوئیس (۱۹۸۰) معتقد است که دلبستگی شغلی ممکن است به اجتماعی شدن بیشتر فرد توسط سازمان اشاره نماید. در همین رابطه وابینسکی و همکارانش (۱۹۸۶) دلبستگی شغلی به عنوان عنصری از فرایند اجتماعی شدن کارمندان می داند. براون، کرون و لایف (۱۹۹۳) دریافتند که احساس موفقیت کارمندان اثر مثبت و مستقیمی بر روی سطح دلبستگی شغلی آنان دارد. همچنین براون (۱۹۹۶) اظهار می نماید که در میان تعاریف متعددی که تاکنون بعمل آمده است، تعریف “حالت شناختی تعیین هویت روان شناختی فرد” از دلبستگی شغلی به عنوان یک تعریف مفهومی موردقبول قرار گرفته است (روگرز، ۲۰۰۰).
۲-۳-۱۳-۲- مفهوم سازی دلبستگی شغلی:
صالح و هوسک (۱۹۷۶) با مروری بر پیشینه ادبیاتی مربوط به دلبستگی شغلی و مفهوم سازی های مختلف موجوددر این زمینه را در چهار طبقه مجزا دسته بندی کردند. این چهار طبقه عبارتند از ۱٫کار بعنوان علاقه اصلی زندگی ۲٫شرکت فعال در شغل ۳٫عملکرد به عنوان مرکز عزت نفس ۴٫عملکرد هماهنگ با خود پنداره فرد.
کار بعنوان علاقه اصلی زندگی: این دیدگاه نسبت به دلبستگی شغلی توسط چند محقق از جمله لاولر و هال (۱۹۷۰) ارائه شده است در این دیدگاه دلبستگی شغلی بعنوان درجه اهمیتی که یک فرد از کل موقعیت کاری اش دریافت می کند و مرکزی برای تعیین هویت اوست البته به خاطر فرصتی که برای ارضاء نیازهای مهمش در اختیار او قرار می دهد.
شرکت فعال در شغل: بالس(۱۹۶۵) معتقد است در دلبستگی شغلی بالا، در واقع فرد احساس می کند که سهم مهمی در موفقیت سازمان دارد، خودمختاری فرد را نیز فراهم می سازد(رامزی و همکاران، ۱۹۹۵). چنین تصور می شود که شرکت فعال در شغل ارضاء نیازهایی نظیر موفقیت،احترام به خود، استقلال و حرمت نفس را تسهیل می کند.
عملکرد به عنوان مرکز عزت نفس: از این دیدگاه دلبستگی شغلی به درجه یا میزانی از ادراک فرد اطلاق می شودکه عملکرد شغلی اش را مرکز احساس ارزشمندی خود می داند. هاکمن اظهار می دارد که این نوع از دلبستگی شغلی در برنامه هایی نظیر مدیریت بر مبنای هدف برای دستیابی به تعهد نسبت به افراد می تواند کاربرد داشته باشد (رامزی و همکاران، ۱۹۹۵).
عملکرد هماهنگ با خود پنداره فرد : به درجه ای اطلاق می شود که فرد احساس می کند عملکردش با خصوصیاتی که از مرکز خودپنداره اوست، هماهنگ است. در اندازه گیری این نوع از دلبستگی شغلی پژوهشگران از فرد سوال می کنند که آیا توانایی های مورد نیاز شغلی اش با توانایی های خود او سازگار است یا خیر(رامزی و همکاران).
۲-۳-۱۳-۳ -دلبستگی شغلی و تعهدسازمانی:
بلا (۱۹۸۶) و بلاوبول (۱۹۸۷) بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی تمایز قائل شده اند. آنها تعهد سازمانی را درجه ای که یک کارمند با ماهیت و اهداف یک سازمان خاص شناسایی می شود و آرزو دارد تا عضویت خود را در آن سازمان حفظ کند و دلبستگی شغلی را میزان یا درجه ای که فرد از نظر روان شناختی با شغلش شناسایی می شود می دانند (چلادورای، ۱۹۹۹). دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هردو جنبه کارکردی داشته و از همه مهم تر با یکدیگر در تضاد نمی باشند. در حالی که از دیدگاه سازمانی دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هردو مطلوب هستند با این حال افراد به لحاظ تاکیدی که بر روی این دو مفهوم روان شناختی دارند متفاوت می باشند. بدین معنا که افراد می توانند دارای سطح بالا یا پایینی از هردو مفهوم بوده و یا این که در یکی بالا و در دیگری دارای سطح پایینی باشند.
ستارگان سازمانی
تلاش های مرتبط با کار
حفظ گروه
گرگ های تنها
تلاش های مرتبط با کار< /p>