طراحی شغل و اجرای استراتژی، ساختار اجتماعی سازمان چیست، مدیریت منابع انسانی

 

تحقیقات انجام شده، به طور کلی از منظر چندلر مبنی بر این که ساختار سازمانی تابع استراتژی است حمایت می کند. همان طور که قبلا هم اشاره شد، تغییرات در محیط در قالب تغییرات در استراتژی شرکت منعکس خواهد شد، بنابراین منجر به تغییر در ساختار سازمانی شرکت نیز خواهد شد. باید بین استراتژی، ساختار سازمانی و محیط توازن خوبی برقرار باشد، در غیر اینصورت عملکرد سازمانی شرکت کاهش خواهد یافت (اعرابی، ۱۳۸۱: ۲۱۵).
۲-۱-۳-۲-۱- اهمیت مهندسی مجدد در فرایند اجرای استراتژی
مهندسی مجدد، عبارت است از طراحی مجدد و ریشه ای فرایندهای کسب و کار به منظور کسب موفقیت های عمده در کاهش هزینه ها، در ارائه بهتر خدمات و در زمان مناسب. مهندسی مجدد در نوع خود یک ساختار سازمانی نیست، اما راهی مناسب و موثر برای اجرای یک استراتژی است. مهندسی مجدد تلاش دارد تا شرکت را از بند قوانین و رویه های کهنه ای که سال ها در سازمان شکل گرفته و ریشه دوانیده است، رها سازد. مهندسی مجدد می تواند تلفیقی از سیاست ها، قوانین و رویه هایی باشد که هرگز بطور جدی مورد توجه قرار نگرفته اند (اعرابی، ۱۳۸۱: ۲۲۷).
۲-۱-۳-۲-۲- طراحی شغل و اجرای استراتژی
فرایند سازماندهی فعالیت و کارکنان برای اجرای استراتژی، پیچیده تر و فراتر از طراحی مجدد ساختار سازمانی یک شرکت است در این فرایند روش انجام کارها نیز باید مجددا طراحی گردد. با تاکید روزافزون شرکت ها بر مهندسی مجدد، بسیاری از آنها فرایندهای کاری خود را مورد بازنگری قرار داده و به فکر افتاده اند تا کارکنان و فعالیت های اضافی را از فرایند اجرای استراتژی کنار بگذارند. می توان فرایندهایی را که قبلا پشت سر هم انجام می شد با بهره گیری از تیم ها یا گروه های کاری عملیاتی ، به شکل هم زمان انجام داد و به این ترتیب کیفیت و عملکرد آنها را بهبود بخشید.
طراحی شغل عبارت است از بازنگری در وظایف افراد و تلاش برای اینکه بتوان آها را برای شرکت مفیدتر و تناسب آن وظایف را با توانایی ها و ویژگی های فیزیکی و روانی کارکنان بیشتر کرد. شرکت ها برای حداقل کردن برخی از عواقب نامطلوب تخصصی سازی وظایف، به تکنیک ها و فنون جدید طراحی شغل روی آورده اند، این تکنیک های جدید عبارتند از: توسعه شغلی(ترکیب وتلفیق وظایف، تا کارمند بتواند وظایف بیشتری انجام دهد)، غنی سازی شغلی ( تغییر مشاغل از طریق دادن اختیار و حق کنترل بیشتر به کارکنان)، گردش شغلی( جابجایی کارکنان در شغل های مختلف برای افزایش تنوع در مهارت های کارکنان) (اعرابی، ۱۳۸۱: ۲۲۸).
برای اجرای استراتژی ها و سیاست های جدید، باید به اولویت های جدید مدیریت منابع انسانی و تغییر شیوه به کارگیری کارکنان توجه کرد. این امر می تواند به معنای استخدام کارکنان جدید با مهارت های جدید، اخراج کارکنان کم مهارت یا بی مهارت، و آموزش مهارت های جدید به کارکنان موجود سازمان باشد (اعرابی، ۱۳۸۱: ۲۳۸). برای اجرای موفق یک استراتژی بنگاه یا کسب و کار و بر اساس نوع استراتژی، باید مناسب ترین مدیرعامل را انتخاب کرد.
۲-۱-۳-۲-۳-ساختار اجتماعی سازمان چیست؟
ماکس وبر، مشهورترین جامعه شناس آلمانی ، کسی که نخستین بار تئوری بوروکراسی را در اوایل دهه ۱۹۰۰ مطرح کرد، سازمان ها را به عنوان ساختار های اجتماعی متشکل از نوعی سلسله مراتب اختیار، تقسیم کار و قوائد و رویه های رسمی تصور کرد (دانائی فرد، ۱۳۸۷ : ۲۶۲).
جدول (۲-۱) ابعاد ساختار اجتماعی سازمان
ابعاد
نمونه سنجه ی عملیاتی
اندازه
تعداد کارکنان سازمان
عناصر اداری
درصد تعداد کل کارکنانی که مسئولیت های اداری دارند.
حیطه ی کنترل
تعداد کل زیردستانی که یک مدیر بر آنها اعمال اختیار می کند.
تخصصی شدن