طراحی و اجرای یک سسیتم اندازه‌گیری عملکرد، مدل مالکوم بالدریج، اندازه‌گیری عملکرد

 

۱۱- حذف سهمیه‌های کمی (عددی)
در تولید و ارائه خدمات نباید اهداف را بر پایه حجم مقدار تولید تعیین کرد، زیرا با این کار محدودیتی برای تولید ایجاد می‌شود که مانع استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و استعدادهای نهفته سازمان می‌گردد و از طرفی دیگر، کمیت هیچ گاه معرف کیفیت نمی‌باشد.
۱۲- حذف موانعی که مانع احساس غرور کارکنان از مهارت خود می‌شود.
احساس غرور در کارکنان، عامل مؤثر در تداوم بهبود کیفیت در سازمان می‌باشد، بنابراین هر عاملی که مانع ایجاد چنین احساسی گردد باید حذف شود.
۱۳- برقراری برنامه قوی و مؤثر برای تعلیم و تربیت و آموزش عملی
برنامه‌ریزی آموزشی باید به نحوی باشد که هر کس را در جهت فلسفه مدیریت کیفیت یاری دهد و مهارت دانش کارکنان را ارتقا دهد.
۱۴- اقدام در جهت ایجاد شرایط برای انجام دگرگونی و تحول
تغییر تنها عامل پیشرفت بشر می‌باشد. ماندن و اسیر گذشته بودن، رکود و تنزل به بار می‌آورد. به همین جهت این اصلی یکی از مهمترین اصول به شمار می‌رود.
اما پس از گذشت چندین سال و مشاهده تأثیر جایزه دمینگ در شرکت‌های ژاپنی که به تهدیدی برای شرکت‌های امریکایی تبدیل شده بودند، دولت امریکا نیز به فکر ایجاد یک مدل تعالی سازمانی افتاد که از طریق آن بتواند انگیزه لازم را در بین شرکتهای امریکایی ایجاد کند تا به نحوی، به رشد سازمان های امریکایی کمک کرده باشد. این مدل در ادامه معرفی شده است.(سخایی ،۱۳۸۳)
۲-۲-۲-۲٫مدل مالکوم بالدریج
مدل به افتخار مالکوم بالدریج وزیر بازرگانی وقت امریکا در زمان دولت رونالدریگان نامگذاری شده است. این مدل در سال ۱۹۸۷ میلادی به منظور ایجاد انگیزه در جهت ارتقاء بهبود کیفیت در شرکتهای امریکایی معرفی گردید. این مدل طی سالیان گذشته دچار تغییراتی شده است که مدل مربوط به سال ۲۰۰۲ میلادی در شکل ….. ارائه شده است.

شکل ۲-۱ : مدل مالکوم بالدریج
همانطور که از شکل ۲-۱ برمی‌آید این مدل دارای ۷ معیار اصلی می‌باشد که مجموعاً به آنها ۱۰۰۰ امتیاز داده شده است. هر معیار دارای امتیاز مشخصی است که یک سازمان با توجه به ارضاء مشخصات مربوط به آن معیار، می‌تواند امتیازی کسب نماید. (سخایی ،۱۳۸۳)
۲-۲-۲-۳٫مدل پایپ:
پروژه پایپ در ژوئن سال ۱۹۹۸ و در کنسرسیومی شامل چند شرکت صنعتی، دانشگاه و مؤسسه‌ تحقیقاتی و با هدف استفاده از نتایج آن در اتحادیه اروپا آغاز شد. هدفی که از همان ابتدا برای این پروژه دنبال می‌شد به شکل زیر تعریف گردید.:
«هدف از اجرای این پروژه، توسعه یک روش جدید است که بر اساس آن، سازمانها بتوانند مدیریت عملکرد فرایند محور را خود به اجرا بگذارند. این متدلوژی از این جهت نوعی نوآوری محسوب می‌شود که در پی یکپارچه کردن مدیریت عملکرد و مدیریت فرایندها درسازمان است. علاوه بر این، این روش در طیف گسترده‌ای از سازمانها قابل استفاده است و نوع فعالیت سازمان، محدودیتی در قبال استفاده از این متدلوژی ایجاد نمی‌کند»
در تدوین یک نظام اندازه‌گیری عملکرد به روش پایپ از الگوی دمینگ استفاده شده است. به این ترتیب که:

شکل ۲-۲ : طراحی و اجرای یک سسیتم اندازه‌گیری عملکرد