عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان، عوامل مؤثر بر عملکرد، افزایش بهره‌وری

 

کارایی که معنای ساده آن است با نسبت مصرف مورد انتظار « انجام دادن درست کارها منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود. نخستین سابقه و مدارک مربوط به کار سنجی به سال ۱۷۸۰ میلادی بر می‌گردد؛ زمانی که یک فرانسوی به نام ژان برونه بررسی‌هایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق برای اصلاح فعل و انفعالات آن انجام داد.
کیفیت پدیده پیچیدهای است که از ادراکهای افراد با زاویه دید خاص آنها تأثیر می‌پذیرد؛ این ادراکها از طریق تجربه گذشته افراد و مصرف کالاها و خدمات در اوضاع مختلف ایجاد می‌شود. کیفیت در عمل از طریق توانایی کالاها در اجرای هدفی که برای آنها در نظر گرفته شده است با اجرای مناسب وظیفه‌اش ارزیابی می‌شود. دمینگ در سال ۱۹۸۶ بیان می کند که معنای کیفیت از فردی به فرد دیگر متفاوت است و به وضعیت بستگی دارد همچنین کیفیت یعنی عدم عیب و خطا.
عیب و خطا موجب ضایعات، تعمیرات، دوباره کاری، محصول مرجوع، نارضایتی مشتری، شکایت، جریمه و از دست دادن مشتری می‌گردد و همه اینها هزینه آور است؛ بدین ترتیب، کیفیت بهتر حاوی عیب و خطای کمتر و لذا هزینه کمتر است(تانجن، ۲۰۰۴ص۲۹).
بازدهی با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است. انسان از دیر باز در اندیشه استفاده سودمند، کارا و ثمر بخش از توانایی‌ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. محدودیت منابع در دسترس، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته‌های بشر باعث شده است دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها، افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند(تانجن، ۲۰۰۴ص۲۸).
نوآوری را میتوان فرایندی دانست که اختراعات با بهره گرفتن از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانی دِارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می‌شود(ایمانی پور و همکاران، ۱۳۹۱). به تعبیر دراکر از دیدگاه مدیریتی نوآوری به معنای تغییری است که بعد تازهای از عملکرد را به‌وجود میآورد ولیکن از دیدگاه سازمانی نوآوری به معنای بهره برداری از افکار جدید است. در واقع به فرایند خلق، توسعه و اجرای هر فکر جدید یا رفتار تازه نوآوری گفته می‌شود. باید دانست که نوآوری می‌تواند به عنوان تغییر سازمانی برای پاسخ به محیط خارجی یا نفوذ بر آن در نظر گرفته شود. نوآوری، نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد؛ به دنبال فرصت‌های استثنایی است؛ معیارهای موفقیت را مشخص می‌کند و به دنبال فرصتهای جدید است(آلگر و چیوا، ۲۰۰۸ص۳۱۶).
۲-۸-۳-عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی:
دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصا دی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آنها با محیط استوار است(آندرو، ۱۹۷۱). در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می‌دهد(توریک و مک گیون، ۱۹۹۷). عوامل مؤثر بر عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده‌اند.
هم تراز ی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی نشان می‌دهد که سطوح مختلف، است. زیرا نتایج تحقیقات برنز و استاکر(۱۹۶۱)، تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می‌طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته‌ی فردریکسو (۱۹۸۶)، یک مهارت کلیدی محسوب می‌شود.
تیس(۱۹۸۴)، استدلال می‌کند یک سازمان نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیط متغیر خود سازگار و متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است.
نتایج مطالعات گویای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکرد مالی ناشی از عامل عضویت در یک صنعت است(پاول، ۱۹۹۶).
منابع سازمانی نادر و با ذارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند بارنی(۱۹۹۱) این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، و سرمایه‌ای تقسیم کرده است.
وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر است. خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است(بنیس و نانوس، ۱۹۸۵).
جدول۲-۱:مبانی نظری مرتبط با عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانی
ردیف
منبع
عوامل موثر
۱
توماس (۱۹۹۱)
تنوع نیروی کار