عوامل موثر بر تعهد سازمانی، تجزیه و تحلیل یافتهها، مدل اریلی و چتمن

 

بنظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی استHerscovitch,2014)).
ی) پنلی و گولد
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی مییر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر مایر و آلن یکسان است (همان منبع).
۲-۲-۶) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کردهاند (اسماعیلی؛۱۳۹۲):
الف – ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا میدانند. مییر و آلن اظهار میدارند که کارگران مسنتر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند.
* جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان میبایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار میشود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است .
* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
* تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میشود.
* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهد.
* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد (اسماعیلی؛۱۳۹۲).
ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تایید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu-Zajac, 2012).
ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013) :