عوامل موثر بر تعهد سازمانی، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، ابعاد تعهد سازمانی

 

تعهد عاطفی با وابستگی به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام به ماندن در سازمان متمرکز است.
مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.
2-3-1-8- مدل براگ
براگ (2002) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می کند:
شکل اول ، تعهد تمایلی است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آنها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .
شکل دوم ، تعهد ناگزیر است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.
شکل سوم ، تعهد الزامی است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.
شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد و غیر وابسته هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آنها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین 20 تا 30 درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.
روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.
2-3-2- کانون های تعهد سازمانی
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست . بلکه توجه به کانون های تعهد الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از شیان چنج و همکاران ،2003)
اما بکر و بیلینگس برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آنها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از گرینبرگ و بارون، 1997)
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از گرینبرگ و بارون، 1997)
2-3-3- عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.
مودای و همکارانش (1982) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند : (به نقل از باقری و تولایی، 1389)
ویژگی های شخصی : پژوهشهای متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
ویژگی های مبتنی بر نقش : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .
ویژگی های ساختاری : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز ، رسمیت ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.