فرآیند تصمیم‌گیری، مدیران و کارکنان، تصمیمات سازمانی


 

9- ارزیابی : با توجه به نتایجی که در این مرحله حاصل شده، راه‌حل انتخابی ارزیابی و نارسائیهای آن برطرف می‌گردد.
نمودار«2-3» فرآیند تصمیم‌گیری (کوکس، 1991)
چستر بارنارد تصمیمات را به دو گروه سازمانی و فردی طبقه‌بندی کرده است که به صورت زیر تشریح می‌گردد:
2-1-13 تصمیمات فردی
همانطوریکه اشاره رفت تصمیم‌گیری از مهمترین فعالیت مدیریت است. شامل انتخاب یک راه حل از میان چندین راه حل است. عمر تصمیم گیری هر سازمانی به اندازه عمر همان سازمان از مرحله پیدایش فکر تاسیس تا فروپاشی آن سازمان است. اولین نگرش راجع به تصمیم‌گیری فردی بعنوان تئوری تصمیم‌گیی کلاسیک شناخته شده است که روند انتخاب یک راه حل از میان راه‌حلهای مختلف بصورت شکل زیر است (زلاجی و والاس، 1987، ص361):
شکل2-3: انتخاب راه حل تصمیمات فردی
در این تئوری تصمیم‌گیرنده راجع به محاسبه عملیات، نتایج و امکان‌پذیری و راجع به ارزش؛ اهداف، اولویت‌ها و بده و بستانها اطلاعات لازم را کسب کرده و با توجه به قواعد و قوانینی که وجود دارد اهداف خود با نتایج حاصله سنجیده و راه حل خود را انتخاب می‌کند(زلاجی و والاس، 1987، ص362).
2-1-14 تصمیمات سازمانی
اینگونه تصمیمات را مدیران برحسب وظایف سازمانی، ظرفیتها و استعدادهای رسمی خود اتخاذ می‌کنند. مدیران اغلب این نوع تصمیمات را به زیردستان تفویض می‌کنند تا ضمن افزایش سرعت انجام کارها، مشارکت‌پذیری آنان افزایش یابد(حمیدی زاده، 1377، ص43).
منظور از مشارکت کارکنان، کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرآیند تصمیم‌گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می‌دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم‌گیری دوباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدفهای مشترک فعالیت می‌کند(زاهدی، 1369، ص191).
بخش دوم :بهره وری
2-2-1 مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی، اهمیت آن در بهره وری سازمان  ها، عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری این منبع، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد کتا ب  ها، مقالات و رسائل زیادی نوشته شده و در سخنرانی ها و سمینا رهای مختلف نیز به این مهم پرداخته شده است.
مقالات و تحقیقا ت مربوط به دوران کلا سیک ها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کار و مشوق های ما لی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار به کار برند. پس از ظهور مکتب روابط انسانی، عوامل انگیزشی غیر مادی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مادی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضا، این نیازها کارکنانی کارآتر داشته باشند علیر غم آنکه نظریه اقتضا، در مدیریت، یک عامل خاص یا یک گروهی از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده بهره وری نمی‌داند اما ضمن تاکید بر تنوع و تعدد نیازهای انسان، معتقد است راه‌های مختلفی نیز برای ارتقا، بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آن‌ها را شناخت و به کار بست.
موضوع بهره وری سال‌هاست که از دیدگاه اقتصاددانان، جامعه شناسان و مدیران و کارشناسان مورد بررسی عمیق قرار گرفته است و هرگونه سعی نموده است تا در سطوح مختلف خرد و کلان به تجزیه و تحلیل دقیق آن پرداخته و راه حل‌هائی را برای بهبود آن ارائه دهد. به طور کلی در ساختار یک کشورمجموعه ای از فعا لیت های اقتصادی، فرهنگی، سیاسی انجام می گیرد و در کلیه این فعالیت ها مجموعه ای از ورودی تبدیل به مجموعه ای از خروجی می گردد.
تنوع ورودی‌ها و خروجی‌ها که عمدتاً به دو گروه کمی و کیفی تقسیم می‌شوند باید به نحوی با یکدیگر ارتباط یابند که مجموعه فعالیت‌ها همگی در جهت رشد و بهبود و ارتقای کمی و کیفی سیستم باشد (مرعشی شوشتری،2، 1373). و لذا بهره وری بعنوان یک تفکر مثبت، استفاده صحیح از امکانات برای حصول به نتیجه ای بهتر و مطلوبتر را مطرح می کند و بهبود مداوم فعالیت ها و امروز بهتر از دیروز و فردای بهتر ز امروز را در نظر دارد و در واقع فرهنگ هوشمندانه تصمیم گرفتن و خردمندانه عمل کردن است (حسینیان نژاد،6،1373).
از طرف دیگر با توجه به این نکته که جهان معاصر با کمبود و کاهش مواد اولیه مواجه است، لذا بایستی با استفاده از کمترین ورودی‌ها بیشترین خروجی ها به دست آید و از اینجاست که بهره وری به عنوان یک عامل مهم در پیشرفت و یا عقب ماندگی یک کشور مطرح می شود. بهره وری بالا در یک کشور باعث می شود که ریشه های بسیاری از فاکتورها و عواملی که ناشناخته مانده است تحلیل شده و مجموعه ای از مناسب ترین آنها رشد یابد و نتیجه آنکه بین نرخ رشد اقتصادی و پیشرفت یک کشور و مفهوم بهره وری رابطه تنگاتنگی وجود دارد. در حال حاضر، تقریباً تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری‌های زیادی جهت بهبود و ار تقاء بهره‌وری در سطح ملی، منطقه‌ای، صنعت و حتی واحد های کوچکتر انجام داده‌اند.
2-2-2 بررسی تاریخی بهره وری
آشنایی انسان با مفهوم بهره وری امری جدید و بدیع
نیست و بحق باید پیدایش این برداشت ذهنی را، هرچند به گونه‌ای مبهم و ناروشن، از نظر قدمت با عمر انسان بر روی این زمین خاکی متقارن دانست، اما به عنوان مفهومی از کارایی و به معنای بهبود استاندارد زندگی مردم در قرن اخیر مورد توجه قرار گرفته است. برای اولین بار با واژه بهره وری در سال 1766 میلادی درمقا له‌ای توسط فردی بنام کولیزنی مطرح گردید و در همین سال ها آدام اسمیت (جاسبی و همکاران، 1374) در مورد بهره وری کار و طبقه بندی کار و تخصص برای افزایش سود، کاهش خستگی و افزایش استفاده از تکنولوژی مطالبی را عنوان نمود. وی در ارتباط با مفهوم بهره وری، به کارایی و تخصص اشاره کرد و تقسیم کار را مبنای کارایی و بهره وری می دانست.