فرآیند تصمیم گیری، مدل پیشنهادی، فرصتهای شغلی

 

ترک خدمت موثر است تمرکز داشته اند در این قسمت به معرفی یکی از تحقیقات انجام شده پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت که توسط جاکوفسکی(۱) صورت گرفته می پردازیم .

ـ ۱ Ellen F.Jackofsky .”Turnover & Job Performance: An integrated process model”. Academy of management review”. V .9 .No.1.pp.47-83(1984)
عملکرد شغلی و ترک خدمت
این مدل نیز بر اساس فرضیات مارچ و سایمون (۱۹۵۸) بنا گردیده است. با این تفاوت که فرضیه مارچ و سایمون برای پیش بینی کناره گیری سازمانی ارائه شده در صورتیکه این مدل برای پیش بینی ترک خدمت شغلی که شامل حرکت درون سازمان و خارج از آن می باشد طراحی شده است . این امر با توجه به این واقعیت است که یکی از اقدامات افرادی که می خواهند از یک وضعیت کاری نا خوشایند و نامطلوب خلاص شوند در وهله اول چجستجو در درون سازمانی است که در آن مشغول به کار می باشند و در مرحله بعد چنانچه در این اقدام موفق نشوند به یافتن شغل در سازمان های دیگر خواهند پرداخت.
مدل ارائه شده توسط جاکوفسکی شامل سه عامل اولیه است که منجر به بروز ترک خدمت داوطلبانه کارکنان می شود این سه عامل عبارتند از:
مطلوبیت حرکت
سهولت حرکت
تمایل به خروج
همانگونه که قبلاً ذکر شد، دو عامل اول از نظریات مارچ و سایمون اقتباس شده است . برمبنای تحقیقات این دو دانشمند، مطلوبیت و سهولت حرکت نوعاً برحسب رضایت شغلی و تعداد فرصتهای شغلی که افراد تصور می کنند در خارج از سازمان وجود دارد یا شرایط واقعی بازار کار تحقق می یابد . در تحقیق انجام شده توسط جاکوفسکی نیز مطلوبیت حرکت بر حسب رضایت شغلی و سهولت حرکت بـر حسب فرصت های شغلی بالقوه سازمانی و خارج از سازمان مورد بحث قرار گرفته است.
یکی دیگر از تفاوت های این مدل با مدل پیشنهادی مارچ و سایمون، منبع انگیزش فرد برای ترک یک سازمان یـا شغل خاص می باشد . مارچ و سایمون معتقدند کـه انگیزه کناره گیری از سازمـان مستقیماً تـابعی از رضایـت شغلی است . در ایـن تحقیق استدلال شده کـه فرایند تصمیم بـه ترک خدمت یک فـردمی تواند ناشی از مطلوبیت یا سهولت حرکت از سازمان که در مدل آورده شده، باشد . قطعاً هنگامی که افراد در فرایند تصمیم گیری به ترک خدمت قرار می گیرند، هم سهولت و هم مطلوبیت حرکت از سازمان را ارزیابی خواهند نمود . برای مثال،چنانچه فردی برانگیخته شود که به دلیل عدم رضایت از شغل فعلی خویش سازمان را ترک نماید یقیناً امکان یافتن شغل جدید را پیش از تصمیم به ترک خدمت یا باقی ماندن در سازمان مورد بررسی قرار خواهد داد (سهولت حرکت). از سوی دیگر اگر فرصت شغلی مناسب و بی دغدغه ای به فرد پیشنهاد شود (افزایش سهولت حرکت)، فرد مذکور تحریک می شود که سازمان را هرچه سریعتر ترک نماید. در چنین مواردی این امکان وجود دارد که افراد احساسات خویش را در مورد رضایت یا عدم رضایت از شغل (مطلوبیت حرکت) قبل از اتخاذ تصمیم نهایی به خروج یا باقی ماندن در سازمان مورد توجه قرار می دهند .
همانطور که در شکل (۲ـ۳) نشان داده شده به سایر عوامل تعیین کننده سهولت و مطلوبیت حرکت از سازمان نیز توجه شده است . در قسمت مربوط به سهولت حرکت؛ ویژگی های شخصی، شرایط بازار کار و سایر متغیرهایی که مستقیماً توانایی فرد را در یافتن فرصت های شغلی جدید تحت تاثیر قرار می دهند مورد توجه قرار گرفته است
وارد ساختن سومین عامل اصلی تعیین کننده ترک خدمت، یعنی تمایل به خروج، بر تحقیقات انجام شده توسط لاک مبتنی است . وی معتقد است که شکل گیری تمایل، شرط لازمی است که بلافاصله قبل از وقوع رفتار واقعی تحقق می یابد. تمایل به خروج به عنوان یک واسطه بین ارزیابیهای مربوط به تصمیم به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت در مدل فرایندی ارائه شده توسط جاکوفسکی مورد استفاده قرار گرفته است.
همانگونه که در شکل نمایش داده شده، در این مدل فرض بر آنست که عملکرد شغلی؛ سهولت حرکت، مطلوبیت حرکت و انواع ترک خدمت غیر داوطلبانه را تحت تأثیر قرار میدهد.