فلسفه ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد، دستورالعمل‌ها

 

مثل انتقال تعارض در شرایط رسمی به زمان استراحت را میتوان، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکلهای پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن است، زیرا در تعاملات تکراری اعضای سازمان، که در فعالیت های روزانه آنها متداول است، تجلی پیدا می کند.(گری و همکاران، ۲۰۰۷: ۱۴۱۷).
۲-۲-۸- مدیریت تعارض
مسلمانان در پی تشکیل جامعه نمونه اسلامی هستند اما یکی از موانع رسیدن به این هدف این است که ما تمایل داریم با دیگران متفاوت و مخالف باشیم؛ با آنها بحث و مشاجره کنیم و حتی بعضی مواقع در این فرایند، روابط خودمان را قطع می‏کنیم و یا از گروه خارج می‏شویم.
احتمالاً اشتباه ما در این است که بر حل مسائل به گونه‏ای نا درست تکیه می‏کنیم.
به جای اینکه ما خودمان را با مسائلی شبیه بحث و جدل، مخالفتها، اختلافات و یا هر ترکیبی از این موارد خسته کنیم باید بر این مسأله تأکید کنیم که وقتی این تعارضات پیش می‏آید چکار باید بکنیم.
این همان مطلبی است که من می‏خواهم در این بخش مختصرا درباره آن بحث کنم به این امید که هم یاد آوری برای خودم و هم برای تمام کسانی باشد که با این موارد روبه‏رو هستند. واژه «تعارض» را برای بیان هر نوع اختلاف یا تفاوت، چه در عمل و چه در تفکّر، بین افراد و یا بین گروه‏ هایی از افراد به کار می‏بریم.
ابتدا باید یادآور شوم که هیچ گروهی از افراد، بدون تعارض نیست. در واقع تعارض جزء ماهیت هستی جوامع انسانی است. ما اگر بر عدم تضاد اصرار ورزیم، دچار ضرر و زیان خواهیم شد. خداوند (جل جلاله) ما را به گونه ‏های مختلف آفریده است. ما باید با دیدی مثبت به تعارض بنگریم. تعارض می‏تواند برای سلامت اجتماع ما مفید باشد. زیرا می‏تواند باعث تغییرات ضروری، و حتی به تصمیم ‏گیری های بهتر منجر شود. اگر بکوشیم تعارض را حذف کنیم بیشتر متحمل ضرر و زیان می‏شویم. اگر بتوانیم تعارض را مدیریت کنیم، بیشتر می‏توانیم از آن بهره‏مند گردیم. (رابینز، ۲۰۰۶: ۲۸۹)
مدیران ضرورتاً راه حل‌های ذیل را می‌توانند داشته باشند:
استراتژی اجتناب
تقویت مشترکات کارکنان
استفاده از قدرت(اجبار(
به کارگیری استراتژی سازش(نرمی(
به وجود آوردن زمینه مشارکت
مصالحه
تدوین و طراحی دستورالعمل‌های وحدت آفرین
گذشت (ایثار(
توزیع عادلانه امکانات سازمانی
تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد