مثل انتقال تعارض در شرایط رسمی به زمان استراحت را میتوان، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکلهای پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن است، زیرا در تعاملات تکراری اعضای سازمان، که در فعالیت های روزانه آنها متداول است، تجلی پیدا می کند.(گری و همکاران، ۲۰۰۷: ۱۴۱۷).
۲-۲-۸- مدیریت تعارض
مسلمانان در پی تشکیل جامعه نمونه اسلامی هستند اما یکی از موانع رسیدن به این هدف این است که ما تمایل داریم با دیگران متفاوت و مخالف باشیم؛ با آنها بحث و مشاجره کنیم و حتی بعضی مواقع در این فرایند، روابط خودمان را قطع میکنیم و یا از گروه خارج میشویم.
احتمالاً اشتباه ما در این است که بر حل مسائل به گونهای نا درست تکیه میکنیم.
به جای اینکه ما خودمان را با مسائلی شبیه بحث و جدل، مخالفتها، اختلافات و یا هر ترکیبی از این موارد خسته کنیم باید بر این مسأله تأکید کنیم که وقتی این تعارضات پیش میآید چکار باید بکنیم.
این همان مطلبی است که من میخواهم در این بخش مختصرا درباره آن بحث کنم به این امید که هم یاد آوری برای خودم و هم برای تمام کسانی باشد که با این موارد روبهرو هستند. واژه «تعارض» را برای بیان هر نوع اختلاف یا تفاوت، چه در عمل و چه در تفکّر، بین افراد و یا بین گروه هایی از افراد به کار میبریم.
ابتدا باید یادآور شوم که هیچ گروهی از افراد، بدون تعارض نیست. در واقع تعارض جزء ماهیت هستی جوامع انسانی است. ما اگر بر عدم تضاد اصرار ورزیم، دچار ضرر و زیان خواهیم شد. خداوند (جل جلاله) ما را به گونه های مختلف آفریده است. ما باید با دیدی مثبت به تعارض بنگریم. تعارض میتواند برای سلامت اجتماع ما مفید باشد. زیرا میتواند باعث تغییرات ضروری، و حتی به تصمیم گیری های بهتر منجر شود. اگر بکوشیم تعارض را حذف کنیم بیشتر متحمل ضرر و زیان میشویم. اگر بتوانیم تعارض را مدیریت کنیم، بیشتر میتوانیم از آن بهرهمند گردیم. (رابینز، ۲۰۰۶: ۲۸۹)
مدیران ضرورتاً راه حل‌های ذیل را می‌توانند داشته باشند:
استراتژی اجتناب
تقویت مشترکات کارکنان
استفاده از قدرت(اجبار(
به کارگیری استراتژی سازش(نرمی(
به وجود آوردن زمینه مشارکت
مصالحه
تدوین و طراحی دستورالعمل‌های وحدت آفرین
گذشت (ایثار(
توزیع عادلانه امکانات سازمانی
تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد
