قانون گرایی در سازمان کار، ایمنی و بهداشت کاری، انسانی تر کردن کار

دانلود پایان نامه

 

راهبردهای درونی و بیرونی تغییر
استفاده استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد . بهسازی یا بالندگی سازمانی ،تشکل های کارگری و کارمندی ،گروه های سیاسی یا ذینفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می کند (بهزادی :1393،20).
راهکار های دیگری که می تواند موجبات ارتقا و بهبود کیفیت زندگی کارکنان را فراهم اورد به شرح زیر است :
انسانی تر کردن کار، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف ،نوسازی سبک سازمانی . (بهزادی :1393،20).
2-9- متغیر های کیفیت زندگی کاری
والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارمی دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از :
1. پرداخت منصفانه و کافی :
منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای کارکنان و تناسب ان با دیگر انواع کار می باشد . منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از ان استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند .
2. محیط کاری ایمن و بهداشتی :
منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و تعداد ساعات کار منطقی است . همچنین محیط کاری بایستی اثرات الودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد . به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برای برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود .
3. تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ،غرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت درامد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت ،امنیت شغلی و امنیت درامد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد .
4. قانون گرایی در سازمان کار
منظور ، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن ساطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد .این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی ،ازادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی ) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ،پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود .
5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری
به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان درباره مسئوولیت اجتماعی در سازمان اشاره دارد.در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است . بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های ان به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است .بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس عزت نفس ان ها است را فراهم می اورند . در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده ،میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند .
6. فضای کلی زندگی
این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد.ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید . همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز ان تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقا شغلی خواهد داشت .
7. یکپارچگی و انسجام در سازمان کار

این نوشته در متفرقه ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.