قوانین و مقررات، مسئولیت پذیری، فرهنگ سازمانی

 

پس فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوریکه بررفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتارخود را تبیین نماید. (رابینز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )
۲-۸-۱ مشخصات فرهنگ قوی و ضعیف
مورهد و گریفین مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی برشمرده اند که عبارتند از:
۱- تعهد اجتماعی:
در سازمان هایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار بالاست و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
۲- وجدان کار:
در این سازمانها کار به عنوان ارزش پذیرفته شده است و بیکاری منفور تلقی می گردد.
۳- مدیریت کیفی:
مدیران نقش بسیار زیا دی در بهبود کیفی کار ایفا می کنند و بدین لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت بالایی در برنامه ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشد.
۴- فرهنگی رقابتی:
عامل رقابت بطور صحیح باعث رشد و توسعهء سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می یابد.
۵- تطبیق فرد با شغل:
افراد بایستی بر مبنای علاقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان میگردد و انگیزش آنان را تضمین می کند.
۶- غنی سازی شغل:
در این فرهنگ ها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت پذیری را درآنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه ای طراحی شود که این نیاز را در شاغلین ارضا کند به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد بطوریکه شاغلین بتوانند با استقلال کار کنند و زمینه ای برای خلاقیّت داشته باشند.
۷- توسعه شغلی:
مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف می کند برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد.
۸- گردش کار
بوسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می گردند ودر نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت میشود.